步骤1：概述更改原因
在过去的十年中，人力资源领导者带领工作从过时的年度绩效评估过渡到持续的绩效管理。这些公司在提高敬业度，生产力和保留率方面获得了丰厚的回报。现在，该轮到您的公司了。
毕竟，自上而下的年度审查是证明员工和经理焦虑的根源。相比之下，持续的绩效管理将动态性从可怕的，每年一次的评估转变为持续的对话。
这使管理人员可以实时提供反馈，并使员工感到被听到。而这带来更高的参与，这在黑桃不负有心人。
盖洛普（Gallup）报告了高绩效团队的经验：
员工流动率减少40％
旷工减少7％
与脱离团队相比，员工安全事件减少了48％。
如果您的公司使用过时的绩效管理系统，那么您很可能会听到一些有关当前流程的重复主题。这些可能包括压力，士气低落和无法衡量有效性。
步骤2：确定新流程的目标和预期结果
一旦确定需要更改绩效审核流程，就该确定新流程的目标和员工最紧迫的需求了。
每个利益相关者应该能够回答以下问题：
使用这些对话来设定明确的期望和可衡量的组织目标，尤其是与那些将受此过程影响最大的人。因此，这些可能包括：
然后，在明确您的优先事项之后，是时候开始寻找将使您-以及整个组织-都在那里的绩效管理系统了。
步骤3：寻找新的解决方案
人力资源技术为企业提供了前所未有的洞察力，以挖掘其人力资本的潜力。当今的管理平台提供了创建灵活的个人目标，收集数据和分析，推动对等反馈，管理和评估人才等的能力。
您的工具应具有以下能力：
创建和跟踪绩效目标并编辑绩效计划
提供多种类型的反馈，包括360条评论，对等评估等
跟踪发展并在没有等级的情况下对人才进行战略评估
分发和衡量调查以衡量团队成员的参与度
通过反映您的文化的奖励进行实时识别
确保新的绩效管理系统能够反映组织的日常需求以及总体总体使命，价值和目标，这一点至关重要。
步骤4：采用新的思维方式
请记住，更改绩效管理流程不仅仅是获取新工具。您的组织文化正在采用全新的员工绩效理念。
在推出之前与主要利益相关者会面，以解决以下问题：
谁给谁反馈？
如果您的公司在绩效评估中采用传统的，自上而下的方法，那么引入对等和360度反馈可能会感觉是一种根本性的调整。但是，研究支持了这种好处：在使用点对点反馈的公司中，与审阅相关的焦虑从36％下降到18％。因此，这使所有反馈更加有效。
反馈将多久提供一次？
“不再进行年度审查”，并不意味着完全没有绩效评估或反馈！实际上，Kazoo建议每季度设定目标对话。而且，如果在每周1对1的培训中对他们进行持续指导和及时反馈，员工会感到自己的绩效评估使他们做好工作的可能性增加了67％。与仅接受年度审核的人员相比。
如何记录反馈？
…它将如何影响晋升，加薪，绩效改善和员工职业发展？
这是向利益相关者介绍新平台中的记录和报告功能的绝佳机会，例如设定目标，跟踪指标以及轻松分析员工绩效数据。
步骤＃5：向公司和团队推广您的新流程
每个组织的变更管理看起来都不一样，但是有些事实是不言而喻的。因此，请确保这些元素在您的流程中发挥作用：
沟通
为大变革奠定基础时，沟通就是一切。通过主动和清晰地沟通，并尽可能保持透明，来营造一种心理安全的文化。
宣布更改时，请说明退出旧系统的原因，并鼓励人们提出问题并提供反馈。因为听到的员工感觉越多，他们的支持就越大。
训练
提供多个培训课程以适应用户的日程安排，并准备在推出之前提出问题。您的绩效管理平台供应商 应提供支持和培训资源，因此请确保您充分利用他们的产品。
创建入职激励
一匙糖可以帮助变更管理药物下降。因此，鼓励在您公司的奖励和表彰计划中采用新系统。通过在系统中设置个人资料，设置会议和更改目标来给予公众赞誉并创建自定义行为奖励。
收集反馈
除了通过电子邮件或亲自邀请反馈外，还创造了通过调查匿名答复的机会，这些调查收集和分析数据以获取易于理解的见解。
重复
如果一开始您没有成功，请再试一次。如果一开始您确实成功了，那就记笔记并继续完善吧！您的成功和失败是学习和完善变更管理策略的机会。
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