岗位级知识梳理与应用构建，是以岗位胜任所需要具备的相关知识、技能和能力要求将业务中存在的知识进行聚合呈现，以便让对应岗位人员能更好掌握岗位胜任相关的知识、技能，支撑岗位人员把业务做对，做好，做快，做精，并在业务行动中获得学习，获得成长；其能有效沉淀和发展不同岗位员工的技能和知识，提高人岗的匹配程度，加速人才培养速度，清晰化人员成长路径。

那如何开展岗位知识梳理与应用构建，其核心步骤：：1、构建岗位角色模型；2、搭建岗位能力模型；3、岗位知识梳理与组织；4、制定发展提升计划。

1.构建岗位角色模型

企业的工作最终要落实到业务流程上，落实到具体的工作岗位上，如管理层岗位、研发岗位、采购岗位、生产岗位、销售岗位、售后服务岗位、人力资源岗位、财务管理等岗位上，在具体的岗位族中又有更细的角色和任务的划分，如销售族岗位就有销售线和渠道线之分，销售线角色又可细分为销售助理、初级销售、中级销售、高级销售、销售主管、销售经理等角色，而每个岗位角色所从事的工作是不同的，所需要具备的知识技能也是不同的，因此在此之前我们需要构建不同岗位的角色模型，了解到每个岗位所承担的工作，以及胜任这些工作所需要具备的相关知识与技能。这时可以根据平衡记分卡的思想，把整个业务战略和业务目标从财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度四个层面分解到每个员工的层次，在这种目标导向的基础上，拆解每个岗位所承担的具体活动和任务，以及完成具体活动和任务搭建此岗位的角色模型(知识、技能和职业素养)。

如一个面向B端的售前其需要承担的指标是在公司以及法律的规则内进行打单，拿下足够的业绩，保持一定的毛利。此工作主要就在于对产品的了解、市场的了解、竞争对手的了解、客群的开发和需求的挖掘、客户需求的评估、针对客群的方案设计能力、方案演讲能力、商务推进谈判能力、合作能力等能力要素。

2.搭建岗位能力模型

岗位角色模型，是一个岗位所承担的价值和期望，岗位能力模型则是一个岗位价值实现的能力支撑体系。评价人的能力一般是“人员具有完成工作任务的能力”，所以人的能力应该从完成工作任务的角度来评价，落地到完成任务所需要掌握的知识、技能、经验、素养。如果从组织角度来看能力模型的话，能力的基本内容可以分为两类：核心能力和专业能力。前者是帮助企业获取成功的能力，能够反映公司价值和文化；而后者则是各岗位所特别需要的知识、技能和职业素养。有些公司将管理能力从专业能力中特别独立出来，认为是管理、领导岗位所必须具备的能力，也有些公司将之称为干部领导力模型。基于此，形成不同岗位的能力模型，为每个岗位进行清晰的能力描述，为后面的能力评测提供依托。

在建立岗位角色模型之后，就可以根据角色模型建立对应的岗位能力模型，在具体操作时，可以根据角色模型，利用头脑风暴法列出各种所需的能力，包括知识、专业技能、职业素养等各个方面，在此基础上，所有必要的能力被重新组合、精简从而确定该岗位总的能力需求。比如，销售角色的“对销售收入的影响和贡献”会对以下能力提出要求：以客户为导向的思维、行动技能；交流技能；客户管理技能；对市场/客户的专有知识：信息获得和收集技能：解决问题的技能。而“与外部建立长期的良好关系的作用”则对应人际关系技能、交流技能、社会关系建立和维持技能、理解技能等。

3.岗位知识梳理与组织

以岗位能力模型为出发点，对能力模型中的每种能力，对其知识来源、具体内容、管理现状、管理期望等几个方面展开详细的分析，在得到岗位知识梳理结果的同时，也要认清岗位知识管理的现状，为后续设计与发展提供基础。其中，知识来源可以分为内部显性、内部隐性、外部显性、外部隐性四种基本类型。知识类型可以分为事实知识（Know-what）、技能知识（Know-how）、原理知识（Know-why）、人际知识（Know-who）四大类。

要注意的是，在进行知识来源梳理时，应该遵循一定的原则：首先，需要选择熟悉岗位工作、专业技能过硬的专家来完成知识来源的初步梳理，然后通过专家们的集中研讨明确各岗位的知识结构是什么，即应包括哪些知识，发展哪些知识，以及进一步确定某类能力最有效的知识来源是哪些以及知识导入和掌握方式是什么。

4.制定发展提升计划

员工不同阶段有不同的工作，不同工作有不同的知识应用需求，其是动态发展的，对于这个员工具备的知识技能对于另外的员工可能就不具备，对于此任务需要的技能、知识对于另外的任务未必还适用，但一些通用的底层的工作方法应该是通用的，可移植的。一方面是让员工掌握基本的工作开展技巧，一方面是能够按照岗位任务将不同任务场景需要的工具包进行封装，让员工能够基于其所面临的任务场景快速调用、结构化掌握对应的知识技能以支撑工作开展。同时可对每种知识、技能的掌握程度进行评测，了解员工对某一技能的掌握程度和行为表现，并可针对行为表现和掌握程度明确其发展提升的方向。

在具体的提升计划的制定上，能力发展计划制定的参考依据主要是岗位角色模型、能力模型和岗位知识梳理和组织的结果，员工要发展的能力应不能脱离其所在岗位的能力模型，除非有其他的培养与人员应用上的需要。在具体的能力发展计划中，可以设计不同的能力发展方式，通常包括：接受培训、岗位轮换、自学相关课程、导师指导、项目参与、工作实践。其他知识管理方式--比如AAR机制、专家网络、COP方式都是可以在日常工作发挥作用的知识管理和能力提升方式，可以根据不同的工作需要加以采用。