(二)高层管理团队特征与战略关系研究
目前大量关于高层管理团队特征的研究文献主要是针对团队成员的年龄、受教育水平、性别、任期、职业背景、工作经历等高层管理团队成员的人口特征因素展开的。
自从Hambrick和Mason(1984)提出“高层梯队理论”以来，国外关于高层管理团队特征和战略关系的研究已取得大量的成果。Hambrick和Mason(1984)将人口统计特征引入到对高层管理团队的研究中，主要研究高层管理团队成员的年龄、教育背景、任期、职务背景、职业经历等特征对企业战略选择的影响，结果显示高层管理团队越年轻，企业越易于实施不相关多元化战略，从而揭开了企业高层管理团队特征研究的序幕。针对高层管理团队任期与战略的关系，Bantel和Jackson(1989)在研究中指出平均任期越长，团队成员将逐渐形成固定的习惯，会更依赖于过去经验，因此在战略变革的制定与评估方面容易形成固定的处理模式。这样导致平均任期较长的高层管理团队越趋于保守，倾向于维持现状、越不愿意实施战略变革。同样地，Finkelstein(1992)也发现高层管理团队平均任期越长的高层管理团队越倾向于采取持续的、不变的战略，而不愿意实施战略变革。但是后来Boeker(1997)对高层管理团队的平均任期对战略变化的影响进行研究，发现团队任期对战略变化并没有显著的影响。而Wally和Becerra(2001)对美国52个大型跨国公司高层管理团队的任期对国际化战略变化的影响进行了研究，研究发现团队平均任期越长，企业战略变化程度越大。Wiersema(1993)通过对银行高层管理团队进行分析研究，结果显示高层管理团队平均教育水平与企业战略变革之间存在正相关影响，平均教育水平越高，高层管理团队越倾向于实施战略变革，而且高层管理团队平均年龄越小企业越倾向于实施战略变革。Wiersoma和Bantel(1992)对87家美国上市公司的实证研究发现，平均年龄越高的高层管理团队，所做出的战略决策越保守，而且具有科学、工程专业背景的高层管理者更容易采用新的战略，更倾向于实施产品多元化的战略。后来Jensen和Zajac(2004)以财富500强为样本，研究却认为高层管理团队中具有财务背景的人数越多，企业也越倾向于实施多元化战略，并且倾向于采取并购战略来实现。Sambharya(1996)针对美国跨国公司的研究结果表明，高层管理团队成员的海外经历对企业实施国际化战略具有正相关关系。Tihanyi等(2000)人认为高层管理团队教育水平越高，团队就可能获得更多的有效信息，而这些信息对于制定企业的发展战略会更为有利；而且职业背景的多样性，可以使高层管理团队在做决策时拥有多种技能和经验，从而在面对战略变革需要处理不同的文化、新的竞争对手和新的领域等问题时能够做出正确的决策。Carpenter(2003)发现当高管团队成员和董事会成员拥有国际经历时，企业更倾向于追求全球化战略定位。Richard(2004)以财富500强工业企业为研究对象。研究发现在高稳定性行业中TMT平均任期、教育背景和企业全球化战略之间呈现正相关关系。Hambrick和Cho(2006)以35家大型航空公司数据为样本，研究任职经历、任职时间特征对战略转变的影响，结果表明高层管理团队任职时间越短、有销售和营销等工作经历的成员越多，企业越容易产生战略变化。Brunning等(2007)通过实证研究发现高层管理团队规模越大，企业越倾向于采用新的战略。
国内关于高层管理团队特征与战略关系的研究起步较晚，目前大量的研究主要集中于高层管理团队特征与企业绩效之间的关系研究，只有少量的研究者关注高层管理者特征与企业战略关系的研究。王瑛、官建成、马宁(2003)等探讨了高层管理者的学历、任期与企业创新策略的相互关系，指出在高层管理团队平均学历水平较低，产品创新战略与绩效之间存在较明显的负相关关系，而在高层管理团队平均学历水平较高的企业中，产品创新战略与绩效之间存在显著的正相关关系；无论是高层管理团队平均任职年限较长的企业，还是年限较短的企业，其高层管理者均较为关注自主创新策略。富萍萍(2004)等对北京中关村12家高科技公司的高层管理团队进行了访谈研究，指出在我国高层管理团队里。主要领导者对整个团队的战略选择有着举足轻重的作用。肖久灵(2006)认为，在企业战略变化的影响因素中，高层管理团队的平均教育水平是积极的解释变量。李玮文(2006)在检验了公司内外部环境下，研究高层管理团队特征对战略变化及企业绩效的影响。结果发现，平均任期对战略变化有负的影响。陈传明和陈松涛(2007)研究得到高管团队的战略调整能力由瞄准能力和统协能力构成，而瞄准能力由高管团队的异质性认知能力决定；统协能力则受到团队成员对战略调整方案认同程度的影响。胡蓓与古家军(2007)通过对民营企业的调查发现，高层管理团队平均任期、平均教育水平对战略决策的准确性、速度和成本均有显著影响，高层管理团队成员的平均年龄对决策的速度没有显著性影响。陈传明和孙俊华(2008)利用200l一2006年上市公司面板数据，研究企业家的人口统计学特征与企业多元化战略之间的关系。企业家的学历与多元化程度正相关，拥有技术类专业背景的企业家其企业多元化程度更高，拥有财务背景的企业家其企业多元化程度不是更高而是更低。该研究还关注了企业的企业家(董事长或CEO)，发现企业家曾任职的企业数与多元化程度正相关，男性企业家经营的企业多元化程度更高。李焕荣(2009)以112个国际化制造业企业为样本，结果表明，国际化程度高的公司的高层管理团队成员更倾向于具有高的教育水平、短的任期以及国际化的经历。薛有志和李国栋(2009)研究结果表明：企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队；企业国际化程度越高，要求高层管理团队任期越短。任期异质性越小，而且团队规模和教育水平异质性越大。
(三)高层管理团队异质性与战略关系研究
Jackson、Stone、Alvarez(1993)将团队异质性定义为行为者对于某些属性喜好的不同，并且进一步指出，这些属性不仅包括人口统计学方面的变量还包括个人特性，前者是指不易改变的特征，如性别、年龄、种族，后者是指比较容易改变的特征，如身份地位、专业技术或者个人风格。目前大量关于高层管理团队异质性的研究文献主要针对团队的年龄、受教育程度、任期、职业背景、工作经历等高层管理团队成员的人口特征因素的差异性展开的。
Bantel和Jackson(1989)指出TMT年龄异质性越小时，团队关系会比较融合，合作更加顺利，容易在决策时达成一致，更容易进行战略变革。Smith(1994)考察了TMT成员受教育专业背景对组织进程的影响，发现TMT成员受教育专业背景的异质性与组织战略变革存在显著正相关关系。Finkelstein和Hambrick(1996)指出TMT任期的异质性增加了TMT打破企业原有管理模式的机会，TMT成员任期异质性越高，企业战略改变的程度越大。Boeker(1997)通过研究得到结论：高层管理团队平均任期的异质性增加了高层管理团队打破企业原有管理模式、寻求企业新战略的机会，高层管理团队的团队任期异质性越高，企业战略改变程度越大。高层管理团队教育的异质性可以分为两类：教育水平的异质性和教育专业的异质性。团队教育水平的异质性表现出两个相互矛盾的作用：Smith(1994)研究认为高层管理团队教育水平的异质性为团队提供了全面的决策信息，对信息可以获得更深层次的理解，从而提高企业战略决策质量；与之相对，Knight(1999)研究发现团队成员的教育水平相差越大，越容易产生冲突，团队对于战略制订程序、战略目标、战略计划的分歧越大，越不利于企业的战略决策。Tihanyi等(2000)认为高层管理团队职业背景的异质性能够带来更大的创新性，有利于企业的战略变革。
Ferrier(2001)研究了高层管理团队人口特征对企业竞争战略的影响，发现各项人口特征异质性高的团队更倾向于领先采用进攻型战略，且这种战略复杂性会随着团队异质性的增加而提高。Carpenter和Fredrickson(2001)认为环境不确定性会调节高层管理团队人口特征与战略决策的关系。研究结果表明，高层管理团队平均任期、受教育背景、工作经历等方面的异质性与低不确定性环境下的企业全球化战略正相关，而平均任期与工作经历的异质性则与高不确定性环境下的企业全球化战略负相关。Richard(2004)对财富500强工业企业进行了研究，结果显示行业稳定性较高时TMT任期、教育背景、职务工作经历的异质性和企业全球化战略存在正相关影响，相反地，任期和职务背景异质性则对企业全球化战略之间表现出负相关关系。Hambrick和Cho(2006)对任职异质性、任职经历异质性与战略变化关系进行研究，发现这两种特征异质性都能够积极地驱使企业发生战略变化。
Naranjo-Gil等(2007)对西班牙医院92个高层管理团队异质性对战略变化的影响进行研究，研究发现，与工作密切相关特征异质性对战略变化存在显著推动作用，而与工作相关性不大的异质性对战略变化没有影响。同年Naranjo-Gil和Haxtmann(2007)利用西班牙102个医院的数据研究了差异性对战略变化的方向与程度的影响，发现差异性越大战略变化的程度越大。
国内目前只有少量的研究者关注高层管理团队异质性与企业战略关系的研究。李华晶和张玉利(2006)研究发现，高层管理团队的职业背景异质性和团队成员背景对创新战略呈显著的负相关和正相关关系网。李玮文(2006)研究发现，年龄异质性、教育水平异质性对战略变化有正向影响。胡蓓与古家军(2007)通过对民营企业的调查发现，高层管理团队成员的任期异质性对战略决策的准确性没有显著的影响，结果与国外一些文献的研究正好相反。张平(2008)利用企业多元化程度变化率研究了企业高管团队异质性与战略变革的关系，结果表明，在我国企业中，绩效越差的企业，高层管理团队年龄异质性越高的，企业战略变革越大；而高层管理团队经验异质性的作用相反，越高的，企业战略变革越小。薛有志和李国栋(2009)研究结果表明：企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队；企业国际化程度越高，要求高层管理团队任期异质性越小，而且教育水平异质性越大。
三、高层管理团队与战略关系的研究的局限
国内外关于高管团队与企业战略的研究，无论采用何种研究视角，其研究结论都一致地肯定了高层管理团队对于企业战略决策的重要作用，大量的研究者们无疑为人们认识高层管理团队与战略关系提供了大量的研究成果。虽然该领域研究数量丰富，但总体上看，绝大部分都是经验性的实证分析，国内外现有的研究成果并未得出一致的结论，有些甚至出现了完全相悖的结果，而且一些研究忽视了战略选择所起的中介作用。通过以上文献综述可知，已有的研究还存在以下一些局限：
其一，目前大部分研究缺少高层管理团队与战略关系的跨文化比较研究。已有的高层管理团队与战略关系的研究主要是集中在某一个国家，但是不同国家的企业会在高层管理团队的背景特征和团队动力学方面的差异，会造成高层管理团队在制定实施战略时有所差异。现有的研究都没有考虑文化背景方面的差异，当这一理论被普遍应用时，这些理论的局限性将更加明显。
其二，由于大部分研究都以部分上市公司的样本，而上市公司又是所有企业中的—个特殊群体，国内外现有的研究成果并未得出一致的结论，有些甚至出现了完全相悖的结果，一部分原因就是由于研究者们采用的样本不同，研究的局限性是不言自明的。
其三，目前的研究大多数都致力于解释高层管理团队单一变量对企业某一战略的影响，虽然该领域研究数量丰富，但绝大部分都是经验性的实证分析，缺少关于高层管理团队特征与战略关系分析的普遍理论框架。而且在实际中高层管理团队变量对企业战略的影响不是单个因素在起作用而是集体在共同起作用。
其四，已有的多数研究直接从高层管理团队本身出发，只考虑高层管理团队特征和战略变革的前因和结果，而忽略了高层管理团队管理注意力的影响因素和结果。对过程的忽视，还表现在对战略决策过程变量的研究不足。这些变量包括高层管理团队成员的心理特征变量，也包括实际的决策过程变量如团队成员的冲突、沟通、权力分布、相互独立性等。这些变量可能较统计特征变量对战略选择具有更为直接的影响。
四、高层管理团队与战略关系的研究方向
其一，目前的研究大多数都致力于解释高层管理团队特征对企业单一类型战略的影响，但结果却并不具有普遍代表性。而关于高层管理团队特征对战略选择的普遍理论框架的构建是亟需解决的。
其二，今后研究应该从高层管理团队认知的视角出发，弥补了已有的多数研究直接从高层管理团队本身出发，只考虑高层管理团队特性和战略变革的前因和结果，而忽略了高层管理团队管理注意力的影响因素和结果，重点研究有关高层管理团队和高管注意力对战略变革的影响方面的结论。
其三，重点研究考察高层管理团队的环境因果逻辑观，以及不同种类的因果逻辑观对战略选择、战略变革的影响，即高层管理团队的战略因果逻辑观是高层管理团队特征和战略变革的中间变量。该方面的研究是未来该领域研究的重点和热点。
其四，中国是一个新兴国家，对高层管理团队与战略选择和战略变革的关系进行“本土化”研究。通过这种“本土化”研究，从发展中国家和新兴经济国家的角度来丰富和发展企业战略选择的理论，一方面可以展示中国企业的独特性，另一方面也可以验证一些国外企业研究结论的普遍适用性。对于进一步对包括中国在内的企业战略变革的研究奠定基础。但在研究中，样本的选取一定要考虑样本数量、样本性质和样本区域等各方面因素。
其五，现有研究注重从心理学视角分析高层管理团队构成对战略的影响的现象揭示。而忽视了更为重要的运用管理学与经济学理论来指导高管团队构建和团队内部运作机制设计，通过机制设计来减少既定高管团队构成特征产生的消极影响从而更大限度地发挥其优势。特别是借鉴最近兴起的行为经济学和行为公司治理相关原理，构建高层管理团队成员间的互惠合作机制，对于加强团队协调合作，减少核心团队内部冲突，提高高层管理团队管理效率和效果都具有很重要的意义。