本·霍洛维茨（Ben Horowitz）曾是企业软件公司 Opsware 的共同创办人、总裁兼首席执行官，后来 Opsware 在 2007 年以 16 亿美元的价格卖给了惠普。后来霍洛维茨与马克安德森（Marc Andreessen）共同创办了创投公司 Andreessen Horowitz。因为霍洛维茨深信培训能够给公司带来很多意想不到的效益，所以他曾在 Opsware 亲自讲授了一门管理预期课程。在课上，霍洛维茨曾很清楚地指出自己期待每一位参加这门课程的经理人能够定期地和自己的员工见面。为此，霍洛维茨甚至给出了进行一对一见面的建议，这样可以让见面人意识到自己很受重视，也不会找理由推脱不来。
但是，有一天霍洛维茨心情愉悦的来上班的时候，他无意中发现自己公司的一位名为蒂姆经理竟然在 6 个月的时间里面没有和没有和自己的员工进行过一对一的见面。这让霍洛维茨很诧异，在 6 个月里面没有和自己的员工进行过一对一的交流，想到自己花了这么多的时间和精力给这些经理人讲授这门课程，还准备了这么多的材料，而且在课上还专门指出一对一交流的重要性，结果却是上完课后 6 个月里这位经理一次也没有和自己的员工单独地交流过。如果这就是霍洛维茨上课之后效果，他自己开始怀疑自己上的课到底有没有意义。霍洛维茨本以为自己上完课后，公司的经理们会按照自己的要求去做，完全没有想到会是这样的结果。霍洛维茨已经意识到了自己的公司团队已经不知不觉地学会了自己的一些不好的习惯，可是霍洛维茨不明白为什么这些经理人没有把自己的优点给继承了? 霍洛维茨开始考虑自己是不是已经失去了对团队的控制。这种忧虑也让霍洛维茨想起了很多年以前自己和父亲的一次对话。他们父子讨论的是 NBA 凯尔特人球队当时的主教练汤米海因索恩（Tommy Heinsohn）。海因索恩担任主教练期间带领凯尔特人赢得了 NBA 总冠军。并且在 1973 年海因索恩被评为年度最佳教练。但是之后凯尔特人的战绩下滑的很厉害，，并创下了联盟最差纪录。于是霍洛维茨就问父亲这是怎么了。当时父亲的回答是，球队的队员已经不再注意主教练海因索恩的怒吼了（海因索恩脾气比较暴躁，经常在执教时对球员大吼）。现在海因索恩再吼队员们已经习惯了，开始不听他的了。这让霍洛维茨在想是不是自己的团队也开始忽视自己，开始不听自己的了。
霍洛维茨逐渐地意识到自己曾经很清楚的告诉团队去干什么，却没有告诉他们为什么要这么做。考虑到每一位经历都有很多的工作事物需要处理，所以他们很难把每一件事情都按能照自己的本意处理妥当。而且这些经理们也没有认为单独和员工进行一对一的交流会有多么重要。因为霍洛维茨本人也没有解释为什么要经理们这么做，更没有说这件事情的重要性。
既然这样，霍洛维茨在想自己为什么还要强制要求这些经理们参加自己主持的培训，还要求他们和员工进行一对一的交流和沟通。这样做的意义又是什么那？经过深思熟虑之后霍洛维茨立即让这位经理的上司史蒂夫来自己的办公室。当史蒂夫走进霍洛维茨的办公室时，霍洛维茨就问：史蒂夫你知道今天问什么这么着急的让你来办公室吗？史蒂夫回答不知道。下面是二人的对话的具体内容：
霍洛维茨：你知道为什么我每天早上早早地起床来公司上班吗？如果是为了钱的话，我大可以明天就把公司卖了，这样我能很轻松地赚到很多很多的钱。我来这里也不是为了能出名。恰恰相反，我之所以来到公司上班，因为这个工作对我个人来说很重要。把 Opsware 打造成为一个好公司也很重要。而且那些天天在公司工作 12 个小时甚至 16 个小时的员工对我来说也很重要。要知道，他们除了睡觉休息之外几乎把全部时间都投入到了公司。我是因为这些才天天来公司的。
史蒂夫：知道了。
霍洛维茨：那你知道在一个好的地方工作和在一个差的地方工作有什么区别吗？
史蒂夫：嗯，我认为自己知道点。
霍洛维茨：那你告诉我区别是什么。
史蒂夫：这个……嗯……
霍洛维茨：好，让我来告诉你。在一个好的机构工作，人们能够将主要的精力放在工作上面，而且对完成自己手头上的工作也别的有信心。这样，无论是对公司还是对员工，都有好处。而且在这样的公司工作让人感到很愉悦。公司的每一个人早上醒来就知道自己一天的工作是有用，而且会是高效率的，这对员工和公司而言都很有意义。这样的工作会是很充实的，也让员工感觉很有工作动力。跟这个相反的是，在一个差的公司里面，员工会花很多的时间去想工作之外的事情，他们会因为公司的各种不尽如意的规章制度而烦恼，为了一些工作之外的事情勾心斗角。他们根本不清楚自己来上班是干什么的，更不要谈什么完成自己的工作了。即便他们很不容易的完成了工作任务，还不知道花费了多长的时间。这些员工也不知道自己所作的工作对公司意味着什么，更不知道这样的工作会给自己带来什么。而让事情更糟糕的是，即便员工鼓足勇气和自己的上司反映公司存在的问题，得到的答复却是，公司根本不存在这样的问题，现在的状况很好，即便有个别的小问题也不值得去关注。
史蒂夫：明白了。
霍洛维茨：你察觉到你手下的一个叫蒂姆（Tim）的经理在这 6 个月里没有和任何员工进行过一对一的交流了吗？
史蒂夫：没有
霍洛维茨：现在你已经知道了，你意识到现在蒂姆的组织工作做得怎么样了吗？
史蒂夫：知道了。
霍洛维茨：所以，现在你和蒂姆已经阻碍了我将这家公司打造成为一家好公司的进程。你们已经成为了公司前进路上的障碍。所以，如果再接下来的 24 个小时之内，蒂姆还没有和每一位员工进行一对一的沟通的话，我别无选择，只好把你和蒂姆一起解雇了。现在你都清楚了吗？
史蒂夫：都明白了。
或许会有人质疑霍洛维茨这样做是否真的有必要。毕竟，就算公司的组织管理工作做的再好，没有市场，没有拿得出手的产品，公司一样会垮掉。而只要有了市场，有了能够征服消费者的产品，公司的组织管理再差，公司也一样会赚钱。这两个论点都有道理。但是霍洛维茨之所以对自己的高管说这一大通道理，最后还以辞职向威胁还是有着他自己的原因的。
霍洛维茨的三点原因是：
1. 在公司销售业绩很好的时候，组织工作真的并不太重要。但是一旦销售状况糟糕了，组织工作很有可能决定这个公司的生死。
2. 再好的公司也会遇到产品销售很糟糕的困难时期。
3. 一家好的公司会把组织工作看得很重要，而且会不断地争取把组织管理水平提高到更高的层面。
当一家公司的经营状况很好的时候，让优秀的员工留下来的理由很多：
1. 员工的职场道路会越走越宽，因为随着公司的不断发展，会很多不同性质的工作岗位出现。
2. 员工的家人和朋友会觉得他是个人才，能够在这么赚钱的公司上班，肯定不差。他们或许之前根本不知道有这么一家公司。
3. 能在一家蓝筹股公司的鼎盛时期留在公司，也会让员工的简历更有说服力。
4. 当然，员工会挣更多的钱。
可是一旦公司的经营状况糟糕了，那么上面所有这些能够把人才留住的理由都成了他们离开的理由。实际上，能将人才留在一个经营状况很糟糕的公司的唯一理由就是——员工喜欢自己的工作，自己愿意留下来。毕竟，现在的经济条件下，跳槽到别的公司对优秀员工来说很简单。
而且世界上还没有哪家公司的股票只涨不跌的。在组织管理差劲的公司，当公司没有经济效益的时候，员工会随之离开。而对科技公司而言，效益糟糕的时候，员工也会离开公司。但是那些优秀的员工一旦离开了，科技公司就会陷入恶性循环：公司贬值，优秀员工离开，而优秀员工的离开导致科技公司的研发能力下降，公司的价值进一步下跌。这种恶性循环一旦出现，很难扭转。
而在霍洛维茨第一次见到比尔坎贝尔（Bill Campbell）时，坎贝尔已经是 Intuit 的董事会主席了。坎贝尔还是苹果董事会成员，还和很多的硅谷知名 CEO 都是好朋友，包括大名鼎鼎的史蒂夫乔布斯和杰夫贝索斯。但是这些光环对霍洛维茨而言，都不如坎贝尔运营当时一家名为 GO 的公司时出色的组织管理工作留下的印象深刻。GO 公司早在 1992 的时候就打算制造 iPhone 手机，为此 GO 公司筹集的很多的资金，这些资金比风险投资对任何一家初创企业的投资都要多。但是在 1994 年 GO 卖给 AT&T时，这些投资几乎都没有收回来。这或许让人觉得很难理解，GO 遭遇了这么惨痛的失败，为什么霍洛维茨还是对坎贝尔如此的欣赏。因为霍洛维茨接触过的所有以前在 GO 工作过的人，这其中包括麦克侯默（Mike Homer）、丹尼夏德尔（Danny Shader）和陈风雷（Frank Chen）等硅谷名人，他们无一不说 GO 是一家他们所有工作过的最棒的公司。虽然最后公司失败了，他们也没有赚到钱，但是他们仍然认为 GO 是个值得去的好公司。
这让霍洛维茨意识到了坎贝尔的组织工作是多么的出色。很明显，约翰杜尔（John Doerr）对此也非常认同坎贝尔的工作能力。杜尔是 KPCB 风险投资公司的合伙人和谷歌公司的董事。作为全世界最具传奇色彩的风险投资家之一，杜尔从 1980 年开始 John 参与了众多硅谷成功企业的早期投资，包括谷歌、SUN、康柏、亚马逊、网景、Intuit、Lotus、赛门铁克、Cypress 、S3、Millennium Pharmaceuticals 等公司。他同时也担任多家上市公司的董事，包括谷歌 、Intuit、亚马逊、Homestore.com 和 SUN。所以在需要为 Intuit 需要一位首席执行官的时候，杜尔推荐了坎贝尔。虽然之前杜尔也曾因为对 GO 的投资损失了了很多钱，但是这并不影响杜尔对坎贝尔的认同。这些年来，霍洛维茨在和那些曾在 GO 工作过的员工聊起坎贝尔的时候，大家都说他能力很优秀，当时也一直致力于要将 GO 打造成为一家好的公司。
所以，霍洛维茨如此地重视公司的组织管理工作也是有着他的良苦用心的。而且，组织管理工作确实对公司的发展而言至关重要。a