我们常常会发现这样的情况，上司在谈话间，会有意识无意识提起：“×××不错，××也不错。”而后，如果你用心观察的话，会发现，上司会在自己所能提供的资源和机会方面，会有意识倾斜。慢慢，他口中不错的那些人，便会脱颖而出。
很多人将之解读为：可能是×××马匹拍得好，会讨上司欢心，或者上司偏心××。
其实大部分时候都不是。
我们的职业发展和成长，其实有很强的可预测性的。只是，很多时候，我们自己意识不到。但上司往往能看得到。因为他站的角度不同，他看人和看问题的方式跟我们不同。
比如，你若想在一起工作的十几个员工里，选一个人出来当管理人员，管理这个团队的话，你会怎么选？
我是这样选的：我会先观察谁比较能顾全大局，不斤斤计较。当有紧急意外事故发生的时候，谁会不讲条件，先去顶上。而后，我会将之先候选出来，但不公布，也不会让他自己知道。我在往后的工作中，将难题给他，从旁观察他解决难题的能力，工作的热情程度，他表现出来的无私程度，号召、领导能力，以及承受压力的能力。如果在连续的难题面前，他都能很好的应对，那么他就具备了作管理人员的基本能力。所以，在一个人还没有升职前，我就基本判断出来，他可否胜任更高的岗位，承担更重要的工作和项目。
如果他在这个过程中，比较斤斤计较，多做点会抱怨，有难题会逃避，或者每次做工作的时候，都将将就就，马虎交代了事，即使他很聪明，应变能力很好，我也不会将他选拔出来，做这个团队的管理人员。因为，他不符合当一名管理人员的基本素质和条件。即使有一天，他资历够深，被升起来当管理人员，也可以想象的出他未来的发展：他将很难成为优秀的、可持续成长的管理人员。
这就是一个人的可预测性。
也有人抱怨，说：我曾经是多么多么的努力，多么多么无私的奉献过，多么多么热情的工作过，但上司瞎了眼，就是看不到，打击了我的积极性，所以我才变得消极了。
这个理由说不说得通？通！如果我们做每天只追求工作八小时，有假日就休，有难题就闪，有委屈就抱怨，有压力就逃避，只想拿最低工资，或者只想混在公司收入最低的一群人中，完全可以。但如果我们想跟他们不同，想得到更多，想出人头地，想超越别人，那么，这个道理就讲不通。
为何？
因为，上司判断一个下属，看一个人的未来具不具备成长性，不仅仅看他一开始和一段时间内表现如何，还要看他一直表现如何。这叫持续性和稳定性。持续性和稳定性，才是真正预测一个人未来职业发展的重要指标。
如何判断持续性和稳定性？
在制造业里，有一种技术，叫SPC（全称是：Statistical Process Control，中文叫统计制程管制）。它用非常科学的方法，实时监控生产过程中产品质量的随机波动与异常波动，对生产过程的异常趋势提出预警。具体怎样操作呢？比如，在现场操作中，有一种方法，主要是将采集到的样本数据，以点的方式，描在图上。图一般有一条上控制线、一条中线和一条下控制线。如果点在中心线上下随机波动，就是正常的，稳定的，若持续保持，可预测未来也会稳定；如果点连续在中心线的一侧，或者连续上升，连续下降，或者超出控制界限，都是不正常的、不稳定的，可预测未来也会不稳定。
实际上，工作中，我们每次的表现，上司会像生产过程中描SPC图一样，也会在自己心里挂一张控制图，描一描。特别是那些我们认为无法量化出来的，比如，工作拖不拖拉，报表完成质量高不高，态度好不好，对工作有没有热情，有没有强烈追求进步的意愿，遇到难题时会不会消极逃避……
若我们每次都表现良好，发挥都很稳定，他就会将我们的表现描在他心目中的中心控制线上下。但如果我们有时候好的离谱，有时候坏的离谱，有时候又做得不知所云，他就将我们描在离中心线上下都很远的地方。如果我们刚开始好，慢慢的，热情消减，做事怠慢，他便将我们在他心目中的点，越描越低，越描越低……
毫无疑问，在中心线上下稳定波动的，就是好的，未来可期的，上司一般会花力气，给资源，给机会，重点培养。也就是说，他的成长和成功指日可待；而离中心线上下都很远的，波动太大的，上司一般不会花力气培养。为啥？因为他的发展没有规律可循，上司无法把握他啥时候能做好，啥时候又会变差。也就是说，他的发展没有可预测性。对于职业发展而言，没有可预测性，就相当于没有前途。谁会培养个自己都不了解和没有把握的下属？
至于那个点越描越低的，是有了可预测性，但预测的结果肯定很糟，不用想，有一天，这哥们肯定消极怠工，牢骚满腹，无啥前途可言。