差不多一年前,我的销售运营团队需要雇佣一名客户经理。我们手上有一把人选,而其中一个有着其远胜他人的相关经验。所以我们第一个便面试了他,希望借此节省大把时间。
他通过了第一轮的严峻考验,我们组的一位总监给予他很正面的评价,同时他未来会并肩作战的同僚们也对他评价不错。“他干这个有五、六年了,绝对可以达到我们的要求,”这是大家对他的褒奖。
之后到了我同他的面试。我基本上没怎么问他关于销售,广告运营,货品计价,款项收集,以及任何我们需要的相关战术技能。我只是集中问他关于他简历上最后四项的问题- 你懂的,那些关于爱好和学院的事情。
当我问到他五年前获得的英语学士学位时,他开始紧张起来。“你最喜欢的英语文学世纪是哪个,”我问道。他没有给出任何相关的具体时代。他也没有给出任何看法。
“你对于诗歌,戏剧,古代小说特别有兴趣?”他没什么反应。
“好吧,你最喜欢的书是什么?或者你最喜欢的作家是谁?”他放空般地看着我。
“哦,是这样子,之前有过一些。只是现在我一个都想不起来了。时间有点久远了,你明白吧?我的记忆有点模糊了,”他说着伴随着一声干笑,之后谈起学院生活是如何五彩缤纷。我礼貌的笑笑,在一刻钟内结束了面谈,并且告知公司同仁我们不会雇用这个人。
很多有所建树的教授和高管都写过关于团队建设的书,以及如何成为一名伟大的经理。以后有时间,我会在PandoDaily上聊聊这个发人深思的话题。但是现在我先小谈几点以飨读者:
不要雇佣失败者。
他们可能可以做到本职工作。但是那是不够的。
最终,我们找到了岗位所需的人才,虽然她的相关经验没有那么多。她用了六周的时间上手了这份工作,而她这方面的素质使得她可以接手很多无法预见-且极具价值 - 的案子,而之前的那位老兄恐怕只会绕圈圈。
那么好消息是侦测出失败者是很容易的事。以下是一些可以用来询问潜在雇员的事情:
• “讲讲你在学院里学过的东西,哪些课程是你的最爱?”一个花了12万美金加四年时间追求于此的人至少也可以对此侃侃而谈个五分钟。否则他真是太失败了。
• “说说你的兴趣爱好。。。”一个没有任何爱好的人,且连对此夸大一些都做不到的话,那么他绝对没有为公司创造价值的野心。他们基本上很失败。
• “你觉得我们的网站怎么样?”如果求职者连最基本的准备功课都没有做的话,那么他们就太缺乏常识了。并且如果他们对于一个问题提不出任何看法的话,这是非常糟糕的。Smash Mouth有首歌就是唱这种人的。
• “你之前最享受的是哪份工作?”求职者经常把这个问题搞砸,好像你在考他们费玛最后定理。如果他们连自身对于工作环境的喜好都无法说明,那么你如何知道他们是否能融入你的公司呢?Beck的歌里就提到这种人。
这些问题非常好,因为它们可以助你从紧张的求职者中找到你要的人,“我不是很擅长面试”类的人很可能经过热身在工作上大放其彩。我自己也雇用了很多不是很擅长面试的精英。但是当我问到以上的那些问题时,他们就如开了闸般谈起作为一个人他们是如何丰富多彩,充满思想。
很少有经理会以糟糕的脑力大激荡型问题同“讲讲你所经历过的最糟的一次状况以及你是如何有效解决这件事的?”这样的无聊问题来干掉应征者。那些问题根本没必要。还会导致你筛掉了很多其实不太会应对面试的优秀人才。
但是如果一名应征者无法告诉你他们为何喜欢上一份工作,或者他们从学院生活中学到了什么,或者其他百万个关于他们自身的基本人性的问题。。。那么任何经历也不会赋予他们任何价值。
他们很失败。他们没戏。而你不应该雇用他们。