最近几年，许多高速成长企业颠覆了我们对“高增长”的定义。过去，企业如果每年能有30%的增长，就已然是了不起的成就。但在今天以创新科技驱动的新经济年代，年度300%的增长已逐渐被人们所习惯。

　　然后，这类公司存在一个共同的难题，那就是如何管理和驾驭好恍如一夜间就长成了巨人的企业？最大的挑战在于，就管理人员的管理能力发展而言，很难做到与企业规模发展速度同步，因为管理能力的培养，需要一个从学习到实践的过程积累。

　　领导人选从何而来？手段无外乎两种。一是加快内部人才的培养和提拔速度；二是从外部市场上寻找合适的人才，迅速空降。

　　无可否认，市场上空降高管的存活率偏低是一个长期存在的问题。所以，一直以来企业引入高管往往都会采取比较稳妥的策略，通过少量引进的方式来提高成功率。

　　快速成长企业在迅速引入外部管理人才并需确保成功时，应该如何操作呢？总结形成了4个观点。

　　1.要高屋建瓴，拿出魄力，同时防止急于求成，过度冒进　在外部人才的选择上，除了关注他们过往漂亮的履历和成绩单，应花更多的精力来了解他们的软性特点，包括价值观、管理理念、领导风格、人格特征、职业理想，并进一步思考他们的这些特征和企业自身特征的契合程度。

　　2.建立系统化的领导力融入机制　这个融入机制包含企业文化的接受度和管理机制的准备度。企业文化的接受度指的是企业首先应有一个包容和开放的心态，提供一个良好的融入氛围，鼓励新的管理者带来的迥异的管理视角和思维模式，宽容看待磨合期的冲突和错误。管理机制方面，则需要做好应对改变的准备，不会局限于过去曾经成功的经验，能够以创新的态度接受对机制和流程的重新再造。

　　3.需要的是领导力，而不是领导　领导力是一个企业的灵魂与核心，代表了一个企业关于如何实现战略和达成愿景的方式的思考。好的领导力能够像熔炉一样为企业培养与塑造新的领导人，并影响和同化外来人员，真正做到上下一心，齐心协力。

　　4.高度重视并建设一个有力的领导力发展与培养平台　在这个平台上，我们应为他们提供和完善各项功能，包括如何建立管理者的选拔标准和流程？如何对他们进行科学而准确的评估？如何对他们进行针对各专项能力的培养？如何对他们进行正确的业绩评价、反馈和激励？等等.

　　对高速成长的创新公司而言，因无定式，所以灵活。因不受固有模式的束缚，故而能将外来高管的引入视为机会，而非挑战。形成这样新的领导力融合观念，能够对新时代下的企业发展带来启示。