基本原则：

1)    结对——作为一名领导者，如果你单枪匹马地干，你就错过了一个培养员工的机会。在成长型企业中，随处都有机会，所以你应该总是培养人们超越他们目前的岗位。技能培训相对比较简单，但是向员工灌输公司的使命、愿景和价值观就困难得多。花点时间和你的员工一起工作，向他们展示你的方法就是一个不错的起点。

2)    重复改变思想和习惯——如果你希望人们像你一样看问题，那么重复问同样的问题会很有帮助。在结对的时候你问这些问题，他们就会下意识地开始预见到这些问题，并且会努力寻找答案，好在问题提出的时候回答你。这是一种培训，让公司的价值观能够从一个领导者传递到一名员工。这样做还能帮助员工改变他们的视角，从所有者的角度看问题——无论是和客户30秒的一次互动、和供应商3分钟的电话还是同工作团队15分钟的会议。

3)    苏格拉底的方法——先问问题。强调你同意的观点。重复这个步骤。

引导和培训计划很伟大，但是当你在培养员工的领导力让他们能够适应新的角色的时候，他们是否和你一起度过。让他们的眼睛和你的眼睛从同样的角度看问题，让他们时刻都记得从公司价值观的角度看问题是非常了不起的方式。

充分利用每一刻——当你在回顾一天的不同事情的时候，叫住他们（如果你有一个时刻是留给自己的）然后问问他们的反馈意见和想法。从三个角度提出你的问题：

* 看——“你从这次互动中看到了什么？”你会发现他们在那个时候观察到什么数据。

* 感觉——“你从这次互动中感觉到了什么？”你会发现他们在情绪和价值观层面上正在处理的是什么。

* 学习——“你从这次互动中学到了什么？”你会发现他们觉得什么是有价值的、值得表扬和奖励的，什么是他们认为必须要解决的、调整的或者是改正的。

当你需要对这些回答做出回应的时候，千万不要对比性地谈起你看到了、感觉到了或者学到了什么。相反，你应该用这样的语言表达你的看法：

* 喜欢——“在这次互动中，我喜欢……”你在表明在这个时刻最重要的数据。这让对方能够通过你的视角看待数据的优先级。你还能够强调你对于所有的事情都会在批评之前先看优点。

* 爱——“在这次互动中，我爱……”你在表明在这一刻什么是最重要的价值。这些都是基于印象，让员工能够在使命、愿景、价值观和企业文化的环境中看待数据。

* “我不知道”——“我不知道这些客户是否得到了迎接……我不知道仓库后面的门是否打开……我不知道货运的详细准备说明……”通过问这些“我不知道”式的问题，你就可以表现出出领导者对细节适当的关心。很多时候都有机会看到一些事情会让你说“我不知道……”而不是“应该这样做。”