你有没有思考过那些全球闻名的律师事务所，银行以及管理顾问公司里的招聘人员是怎样挑选那些怀揣极高GPA成绩单前来叩门的常春藤毕业生的？是选择有过硬技术的专业人士？是要具有高度使命感的员工？还是仅仅因为他有一个令人难忘的发型？一项有趣的新研究表明，老板们总是雇其所爱。
这项研究结果发表在《美国社会学评论》上。它通过对律师、银行工作人员和管理顾问三大高薪职业的面试招聘技巧进行观察分析，从而梳理出文化因素对他们获得高薪的影响（据说一个法学博士第一年有望拿到17.5万美金的年薪）。劳伦·里维是来自西北大学凯洛格管理学院的管理组织助理教授，也是这项研究的发起者。她对120个面试官进行了采访，试图找出他们共用的招聘标准。
工作经历很重要。所有的求职者都深知，第一份工作总是最难找到的。但是，一旦一位年轻的律师有在类似于托尼这样的知名法律公司的几年工作经历，机会之门就会自动为其打开。再者，从事律师、银行业以及管理顾问的收入相对较高，造成第一份工作的求职者在起跑线上就已经在收入上和别人拉开差距。因此才有了短短45分钟面试决定谁将成为未来的佼佼者的说法。
招募优秀员工不是一门精确的科学，但却是一项重要的管理艺术。录用不合适的人要为此付出昂贵代价。其实，每一个能够走进这个面试房间参加角逐的求职者都拥有优越的教育背景和勤恳的工作态度，那么选拔的秘密到底何在呢？也许正如里维报告中所说：雇主要选择那些能干而且和自己企业文化有高度相似性的员工。
这并不奇怪，因为企业文化很重要。它是一个企业把自身和其他企业区分开来，承担起企业使命并决定谁将成为企业领袖的关键因素。里维认为：“有时，员工和企业的文化相似性甚至比他的个人能力更为重要，关注共同的文化往往比关注提高生产能力本身更重要。这并不一定是种族或者性别的问题 (这两种文化类别都已经被深入研究过)，更大程度上来讲，这也许是一种“匹配”的问题。
该研究显示，面试最终评估者们把与企业文化的匹配度列为评估求职候选人的最重要的三大标准之一，并不像前几轮面试那样把匹配度看作是最重要的挑选标准，凌驾于逻辑思维能力和沟通能力之上。那么，什么才算得上是“匹配”呢？笼统地讲，就是看你的高层同事们是否愿意和你长时间待在一起，因为他们需要长时间投入工作。正如其中一个面试评估者所言：你要知道，比起你的老婆，孩子，朋友，家人，你每天看到的更多的是你的同事们。所以，即使你是有史以来最聪明的家伙，我也不要。我需要的是能够每天舒舒服服和你待在一起。
在做该项研究的过程中，最有趣的是那些面试评估者所讲的话。让我们来听听一个银行家的妙言妙语吧：我一点儿都不喜欢自己的员工有除工作之外的任何兴趣爱好。
那么，求职者该如何才能达到这所谓的“匹配”呢？要么他们足够幸运，刚好他们的面试官也像他一样打壁球，曲棍球，拉小提琴；要么他们拥有足够广泛的兴趣爱好和个人能力，能够在瞬间和任何人找到共同话题。两者相比，貌似后者更靠谱一些。里维认为：“文化相似性因此会被看作是一种资本，在劳动力市场中具备了经济转换价值”。也就是说，在找工作的过程中，兴趣爱好也可以拿来进行交易和兑现。
但是，兴趣爱好和个人能力这件事情并不会一蹴而就。它需要常年累月的积淀和培养。这不仅要靠求职者自己，更要靠求职者的父母。要看他们的父母是否具备足够的经济实力和耐心，是否知道如何促使他们的孩子在年幼的时候就参与到这种对将来有利的活动中来。这样的父母必须是富有的，生活在上流社会，也就是我们前面所讲到的1%群体。这样，收入的差距从一开始就已经拉开了。