在未来，1990?1999年出生的新生代将逐渐占据中国职场人数的四分之一，成为职场生力军和企业接班人。新生代成长于中国的快速发展期，成长环境、维 权运动、信息网络、人口政策、教育体制、父母价值观等各种因素共同作用，形成了他们不同于以往几代人的个性特质，也给企业管理者带来了新的管理难题。我们 认为管理者只有深刻认识新生代特质形成背后的深层原因，才能真正理解这代人，也才能找到管理他们的有效方法。
    认知代沟面对个性鲜明的90后，企业管理者大多缺乏认知，代沟明显。我们认为，解决认知代沟的根本在于了解。企业管理者 不妨放低身段，多了解新生代的喜好、热衷的电影和电视节目，参加新生代的活动；或者，通过组织新生代感兴趣的活动吸引他们参与，从而促进新生代与企业中不 同群体之间的了解。
    劳资矛盾加剧对于维权意识和人力成本上升所引发的劳资矛盾，我们认为，对抗与压制不是解决问题的良策。企业管理者应当主动关心新生代的需求，在薪酬、福利、考核、奖惩等管理机制上做到公平化与透明化，扭转新生代对于不公平的感知。
    对工作条件的新需求以网络化、信息化为载体的工作方式，是新生代所向往和认同的。因此，企业管理者应该主动改善员工的工 作和生活环境，满足他们对工作条件的新需求。琦兴服装厂的几百号员工中多数是新生代。工厂专门腾出一间会议室作为员工“网吧”，配备了几十台电脑并安装了 宽带。这一做法让员工大为满意。
    个性与传统制度的冲突新生代自主决定意识极强，而且受多元价值观的影响，他们的需求更多地落在马斯洛理论中的尊重和自我实现层面。基于新生代员工蔑视权威，渴望获得尊重和职业成就感等个性，管理者采用参与式、协商式的管理，往往能收到更好的管理效果。
    人员的稳定性要稳住新生代员工，企业应该建立完整的职业规划和发展体系，还要在激励模式上有所突破。比如世茂物业建立了基层员工自主考核及积分奖励兑换体系，通过新颖的激励方式，不仅满足了员工多元化的需求，也极大激发了员工的工作积极性和忠诚度。
    员工心理问题由独生子女构成的新生代，抗压和承受挫折的能力欠缺，因此，企业管理者更要适时提供心理体检，通过员工支持计划（EAP）等方式为员工减压或诊治心理问题。
    当然，管理者也应该看到新生代身上的优点：挑战的勇气、创新的意识、富有想象力、独立的思维、广博的见识、突出的学习能 力，等等。所以，管理者不仅要理解新生代的种种“不足”，也要善于挖掘和利用他们的闪光点，从而进一步激发他们的工作积极性和忠诚度。总之，面对陆续进入 职场的新生代，企业管理者需要适时提升对他们的认知，揭去标签，摘下有色眼镜，尊重时代特性，学会彼此适应。