许多二战后形成的人才管理实践所针对的问题已不复存在，或不再能用相同方式解决。很多企业仍在实践下述人才管理方法，是时候告别它们了。

　　接班人计划。旨在提前数年为某个职位选定继任者。这要求决策者预知数年后，随着业务需求的变化，职位会发生什么变化，再判断谁将是最佳人选。如果职位要求发生变化，或者选定的接班人离职或未能胜任，接班人计划就会失败，时间和精力将白白浪费。未得到预期职位的员工，可能和未获提拔的员工同样恼火。与其实施失败的接班人计划，还不如没有任何计划。

　　潜能评估计划。二战后极少有管理者拥有大学文凭，本计划旨在迅速让掌握制造业相关技能的大学毕业生（开始主要是工程技术人员）进入企业领导层。不知为何时至今日企业仍在运作类似计划。和接班人计划一样，潜能评估计划要求管理者预判，谁能在更加复杂的局面中承担起更重大的职责。但经验表明，大多数公司并不擅长评估员工潜能，常常选错人。

　　劳动力规划。在很多公司，人力资源部门会对未来的人才需求作出详尽评估。但如果你无法预测业务的未来走向，以及离职率情况，就无法作出正确的劳动力规划。和接班人计划一样，失败的劳动力规划会浪费时间和精力，还可能把企业引入死胡同。