2012年开始，第一批90后大学生开始正式加入职场，到今年为止知识型90后员工在职场中的比率越来越高，这对组织文化及管理风格带来了深刻的影响，例如某型知名IT公司，招聘近10，000名大学生，半年之后剩下的不足3，000。那么导致知识型90后员工高离职率的原因是什么呢？培易领导力发展中心为了改善这一问题，针对3，000多名在职90后员工（知名企业）做了广泛的调查，在我们的调查中发现，导致知识型90后员工高离职率主要有以下的5个原因：

1、团队氛围

导致知识型90后员工离职率的首要原因是团队的氛围，值得管理者注意的是，这里的团队氛围并非简单地团队合作及人际关系，在我们的一对一访谈中发现，在他们的心目中好的团队氛围包括了五点：

简单而互助的人际关系

快乐至上的团队文化

团队成员之间的良性PK。

即时反馈的沟通/奖励机制

紧张而富有弹性的工作节奏

如何创造上述的新生代文化呢？这是HR及组织的管理人才必须要设计与考量的问题。

2、上司的认同

在领导力发展中，给下属的认同是非常重要的领导力行为，特别是在知识型员工的群体中，不管是否90后，他们都非常看重这一点，认同感的创造主要体现在三点：

首先是工作上的认同：管理者能够即时的用正确的方法传递对其能力及工作结果有积极的判断；

其次是生活上的认同：能够尊重其生活习惯及价值观；

最后是在行为上的认同：能够接纳差异，发自内心地接纳90后与我们不同的行为。如何在日常的工作中传递这种认同呢？在FAMI领导力模型中我们会有详细的描述。

3、能力的提升

这一点不难理解，对于工作经验不足三年的大学生而言，他们清楚地意识到自己尚未形成核心的职场竞争力，因此，他们非常看重自己是否可以在工作中获得快速的成长，这一看法事实上已经给管理者带来了一个非常严峻的挑战：多数的职场新人类在比较抗拒重复性工作，因为他们认为他们已经掌握了这份技能，这些枯燥的工作不能让他们增值！那么，管理者如何引导知识型员工，正确的看待重复性工作并能够克服这些心理挑战呢，在FAMI领导力模型的“微创新”部分会有详细介绍。

4、职位的晋升

职位的晋升的本质是对新生代员工工作的认可并给予回报的一种方式，当然职位晋升的背后其实隐含了很多职场人士的实际诉求，例如：收入、管理才能的发展、更具挑战性的工作等。

5、恰当的报酬

很多的管理者及HR会错误的理解，知识型90后员工并不看重钱，其实他们大多数还是比较现实的，对于薪酬的问题，在研究中我们发现背后的规律是这样的：薪酬的高低决定着90后是否愿意加入到你的公司，一旦她愿意加入你的公司，薪酬的影响力已经大幅度降低，因此薪酬的本质是决定了你能够吸引什么样的人才，而报酬再次发生影响的时间节点是在工作1-3年之后，随着他能力的增长90后希望拿到预期的报酬。