1. 招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?来自很多客户及我们公司的经验判断是，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%?20%的业务增长!如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。

2. 招聘只是人事部门的责任吗?很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。几年前，在第一届易中年会上曾经有高管问冯仑先生，我面临招人难的问题如何解决?冯仑先生的回答是一个反问：你自己在招人上花了多少时间?要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。

3. 最管用的招聘手段是什么?在我看来，对大部分的基础岗位(生产、销售和服务人员)最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分中小企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推荐员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。也许你不相信这个办法最管用，我告诉你一个你可能不知道的事实：80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。反之，企业的招聘也应该充分利用员工推荐这个渠道。

4. 为什么最常用的招聘手段越来越不灵了?大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offer(入职通知书)只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得“人事营销”：“营销”讲究的是定义好“目标客户”，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提高。

5. 什么做法能够取代招聘?我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。为什么企业不能自己办学校培养自己需要的人才?为什么企业不可以和社会上的学校合作，从很早就开始培养适合自己企业的人?在易中的客户中，有不少规模在几百人的公司都是用这个办法解决了公司发展中大部分的人才补充问题。