绩效考核又开始了。大家心里都在盘算着，“老大这次会给我能打多少分呢？”大家各有各的心情。有人想得到肯定，也有人在想能不能过关。下面这样的场景一次又一次地在上演……

场景1： 在主管会议上，部门领导有些不开心地说，“你们怎么打的分？A+严重超标啦！怎么没人得B或C？” “这个季度，大家都干得不错啊，加了这么多班，实在不忍心给低分……” “每个等级都是有比例限制的，必须严格按照人事的要求去做！”

场景2： 得了B的小明觉得很冤枉，质疑道，“我都是照着既定目标去做的。分配给我的任务也都完成了，为什么给我B？”他的主管无言以对。

在这里，我并不想全面展开去谈论绩效考核或绩效管理。

我只想重点说说下面的三个问题：

1. 我们在设定绩效目标的时候，是不是把目标设得太低了？ 这个目标是员工舒舒服服地坐着就能够到的吗？还是需要他站起来才能够到？还是需要他站起来，并且使劲跳一跳才能够到？要区分岗位职责与绩效之间的差别，或者更现实一点说，就是他对得起每个月拿到的那些基本工资吗？除了工资之外，他凭什么能得到绩效奖金？通过绩效管理，我们方能有效地帮助企业实现既定的战略目标，在这个过程中，我们更要去挖掘团队的潜能！

2. 在执行的过程中，主管有没有进行全程的监督，并且及时提出反馈意见？发现了问题要马上指出来，一定要注意时效性，不要等到绩效考核的时候再“秋后算账”！ 要适时地管理员工的期望，坦率地对他说：“你怎么又犯这样的错误？如此下去，绩效考核的时候我就给你B啦！”保持沟通，避免意外。