对于数万坐一天交通工具，到伟创力工厂工作的90后员工来说，钱并非他们主要的动力，除了大量服务业的工作机会之外，各种外资工厂都是他们的选择，到制造企业务工根本不是唯一选择。
和其他受人力资源内外交困下的中国代工企业一样，这些年“用工荒”也是伟创力（Flextronics）的老问题，伟创力运营副总裁及珠海工业园总经理吴劲松明显感觉到珠海务工的外来人口流入量越来越少。他对《商业价值》记者说：“面对人才缺失，我们的解决办法就是留住人。”据了解，珠海制造企业的春节返工率平均为80%，而伟创力的员工返工率都保持在99%以上。同为制造企业，伟创力在留人方面有什么秘诀？
关爱文化
伟创力国际集团1969年创建于美国硅谷并在NASDAQ上市的跨国公司，现已成为富士康之后的全球第二大供应链解决方案公司。伟创力自1988年进入中国以来，在6个省市设有10多家工厂、多个研发中心和支持中心以及一个产品创新中心，中国员工总数近10万人。其中，最大的生产基地位于珠海斗门工业园，有5万名员工，能提供全套的产品创新服务、PCB、PCBA、组装、机械操作服务（注塑、金属冲压、模具制造），同时还拥有值得称耀的供应链物流中心和维修中心。
很明显，对伟创力这样的在中国雇用数万农民工的公司来说，为员工提供法定的工作时间、有竞争力的工资和工作环境这些传统做法，对90后员工来说，已无太多新意。伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和更多关爱，吸引、激励并挽留这些日益变化的90后员工。
在中国，以农民工为主体的劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入，新生代农民工构成了财富创造的主体。与父辈相比，新一代90后员工大多接受了较好的教育，没有养家糊口的巨大压力，所以他们的择业观也发生了很大变化：他们不再只关注工资水平，更关注自身能力的提升和未来发展机会；他们希望通过劳动获得更多报酬，能够尽快在城市立足，得到社会和他人的认同。
然而，当这些年轻人怀揣梦想投身到城市中成为产业工人后，理想与现实的差距让他们面临诸多矛盾与困惑。伟创力的员工也遇到了同样的问题。90后员工从乡村生活一下子投入到企业机械化的流水线中，原有人际关系被割裂，孤独、无助和焦虑成为他们的生存常态。大量的新员工来到工厂，干了不到几个月又走了。
“我们花费大量成本招聘来的员工，不能让他们白白流失。”吴劲松说。去年，伟创力专门进行了员工流失率及敬业度调查，调查发现，新生代农民工在入职的前3个月里较容易流动。
“刚加盟公司的时候也是员工最敏感的时候，对公司良好的第一印象往往会使其决定继续工作下去。”吴劲松解释说，一些来到伟创力的新员工是朋友介绍或一块儿从家乡来的，他们更想和老乡住在一起。另外，新员工对新环境要有一个熟悉的过程。为了帮助新员工迅速适应新环境，伟创力推出了老员工辅导新员工的“伙伴计划”，在员工进来的头3个月，给每一位新员工匹配一个伙伴，这些伙伴除了在衣食住行方面帮助新员工熟悉新环境外，还会主动关心新人，给予心理上的关怀和帮助。
除此之外，伟创力还与NGO组织珠海协作者在工业园区联合开展“农民工关爱计划”等社区公益服务，运用企业社会工作专业方法，满足工业区新生代农民工日益增长的社会服务需求。据珠海协作者社会工作教育推广中心常务统筹杨玳瑁介绍，2009年，伟创力与北京市协作者社会工作发展中心合作，在珠海工业园附近设立了珠海市社会工作协作者中心（ZCSWF），为农民工提供咨询服务和社会支持，增加农民工对社区的归属感。伟创力不仅为珠海协作者提供资金支持，还鼓励自己生产一线的员工成为志愿者，用自身的实践经验帮助社区的农民工更好地融入城市，满足他们的发展需要，进而增强企业、农民工与社区三方的归属感、凝聚力，协调和预防劳资冲突与社会矛盾，实现劳动关系的大规模改观。
这些内容使员工感到新鲜，并在给他们留下真正深刻印象的同时，能够展现公司的文化和价值观。当员工适应了新环境，进入一个短暂的稳定期后，又会有一些一线的员工流失。吴劲松解释说，这些员工一方面不愿意在流水线上做同样的工种，另一方面是看不到职业前途。对于这些员工，伟创力一方面给予更多的培训机会，让员工提升技能，获得更多的认证。另一方面，给他们提供转换工作的机会，尝试一些新岗位。同时，公司还针对流水线、中层管理层进行“相互尊重课程”培训，目的就是让这些领导者理解现在大量90后工人对于自我实现的看重，学会尊重每一个工人。对于老员工，公司出台了淡季年假制度，让他们能经常回家看望家人和父母。
在致力于打造受尊重、有尊严的社区的同时，伟创力还投资数百万美元用于升级工厂的宿舍、食堂和安全标准，从而为员工提供更有利的工作和生活环境，让他们在工厂有如家一般感觉，充满归属感，同时给他们提供情感和职业发展方面的支持。“这些制度的推出，员工的反响非常正向。” 吴劲松说。
“在工厂文化中，执行力是第一位的。现在我们思考的是如何让员工有效执行而不是被动执行，这会产生截然不同的效果。”公司为员工提供有竞争力的薪酬、工人性化的管理方式、及时的减压心理疏导、定期对员工进行调研从而调整和优化管理方式。总之，公司所有管理理念都是从员工的角度来思考，创造积极的工作环境，会产生不一样效果。
预防负面情绪，及时减压
代工企业代表了一个工厂文化主导的时代，那个时代有非常成功的管理方式和方法。如果还采用传统的用工理念和方法去管理新生代农民工，必然会引发一系列的劳资纠纷，甚至是严重的社会危机。前些年同为代工企业的某公司“跳楼门”以及最近发生的格兰仕和裕元鞋厂停工事件，都暴露了旧式管理方法的局限性。
伟创力也是将几万相同年龄段员工聚集在一起，如果员工出现负面情绪或是压力过大，人群的聚集效应会让一些问题和情绪产生叠加效果。“预防一线员工出现负面情绪很重要，我们做心理辅导这么多年，特别了解他们当时就是一刹那的闪念。我们会对这种行为人群进行隔离，进行应急管理，防止情绪的蔓延。” 伟创力珠海工业园阳光之家心理咨询师江红燕说。
阳光之家为伟创力员工提供24小时的心理热线电话，工作不顺、失恋、或对未来迷茫了，都随时有人听他们倾诉，而江红燕也被员工们亲切的称呼为“红燕姐姐”。从2010年开始，“红燕姐姐”领导建立了一支由老员工组成的“大哥哥大姐姐”心理辅导团队，江红燕定期为他们进行心理咨询师的培训，教授他们快速识别心理障碍以及应急疏导的知识及技巧，目前已经做了3期，涉及200名志愿者，及他们在工作中帮助需要帮助的同事。
如果遇到情绪恶化严重的员工，江红燕会对其进行1对1辅导或6个疗程的辅导。去年，一个休完产假的女员工，总是感觉自己工作做得不够好，每晚都睡不着。江红燕发现后，马上进行调查和干预。原来，这位女员工刚休完产假时，恰好家里孩子生病、姐夫车祸，但是她担心如果不回去好好工作，又对不起自己的工长，天天处于焦虑状态。江红燕了解这些情况后，立刻反映给她的工长，为这位员工申请了一个月的假期，让其有充足的时间处理妥当家里的事情，并协调了一个不用值夜班的新岗位。在此期间，江红燕还给予其家庭很多关爱。经过一段时间的调休，这位员状态已恢复稳定，在新岗位上做得很好。
“伟创力提供心理辅导、关爱行动、心理剧场、心理健康大讲堂、SCL90心理自评抽样、NGO服务以及生活方式的关心，都是为了一个宗旨，就是让员工走出宿舍大门，不要产生心理压力，或是让压力无处释放。大家互相帮助，提早发现，提前解决。” 江红燕说。
除此之外，伟创力每年还会投入大量资金和人力，开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力。同时，公司还组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。
持续学习的人才战略
自2013年，伟创力集团从电子制造代工企业全面向端到端供应链解决方案公司转型。吴劲松对《商业价值》记者表示：“从电子制造代工企业到供应链解决方案公司，这是个很大的转型，对人才战略的影响巨大，公司对人才的选择也会发生变化。”
训练有素的员工是伟创力事业成功不可或缺的组成部分，公司认识到有必要为员工的职业成长和发展提供扶持。从员工第一天上班起，公司就为员工提供了他们取得成功所需的资源和支持。比如，伟创力将培训信息和各种培训选项整合成为一个综合性的学习管理系统，称为伟创力大学。这个平台为伟创力的培训和管理需求提供了综合性的解决方案。伟创力大学提供数千门课程可供伟创力全部员工选择。伟创力大学提供的业务知识涉及众多不同的领域，从生产运营到专业发展、计算机技能以及精益生产等。伟创力大学还建立了一个网上图书馆（知识库），其中收录了常见的参考文件、培训资料和报告。
“我们提倡持续学习。此外，我们还设计了众多职业发展计划，我们的员工可以通过参与这些计划提高自身的能力，并为今后在公司的美好前程作好准备。同时，作为回报，我们训练有素的员工积极推动公司业务的快速发展。” 吴劲松说。
伟创力在中国拥有超过10万员工，相比于整个中国的劳工数量，只是沧海一粟。伟创力更希望能够抛砖引玉，用这样的行动让中国雇主能够关注到农民工的权益，迎接整个中国大市场的转变和增长。
浓缩观点
1、动辄数万人的工厂规模，日益恶劣的用工和竞争条件， 80%的90后员工??尽管如此，伟创力的员工返岗率常年保持在99%以上，他们是如何做到的？
2、企业竞争力：伟创力通过许多创新性的关爱方式和行动，为90后员工创造积极的工作环境，获得更高的员工认同外，还帮助企业建立了强大的反馈链，从而在为企业吸引和聘用更多更优秀的人才方面发挥重要作用，提升自身的市场竞争力。
3、社会效益 :伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和NGO的力量，留住和吸引人才。伟创力更希望能够抛砖引玉，用这样的行动让中国雇主能够关注到农民工的权益，迎接整个中国大市场的转变和增长。