在敏捷团队中以集体为单位进行绩效评估、奖金发放和奖励，这是以促进团队合作为目标的绩效考核的一种新选项。敏捷教练和培训师Phalguna Ramaraju在最新的博文 Performance Review 当中详细地讨论了在敏捷工作环境下这种现象：针对个人的绩效评估、评定及奖金能够摧毁团队合作。

高级管理层和人力资源主管必须了解敏捷团队的行为特征。人力资源的政策必须支持自组织和团队合作。针对个人表现的度量不适合于敏捷团队文化，Phalguna这样评论道。

“当针对个人进行激励和奖励的时候，团队成员往往在工作上好像盲人摸象一般，只要达成个人目标就好。就这样，当我们通过个人奖励机制让大家离心离德的时候，还有什么能够促使大家合作、关心共同的目标呢？”

Mozaic Works 的敏捷教练和培训师Flavius Stef在其最新的 文章 里分享了他在人力资源部门和绩效评估方面的想法。他认为在敏捷团队主要重点应该是提高团队绩效。

“为了提高团队性能，管理者应该尽可能紧密地与团队工作在一起，持续地提供反馈、与团队一起定义并检讨团队性能。主要的着眼点应该在于提高团队的整体表现，而非每个成员个单独的表现。”

Flavius认为奖励和考核应该以团队为单位来决定。他提到了把奖金下放给团队，让团队自行决定如何分配。

Capterra 的产品总监Cristina Stensvaag在其关于Capterra最新试验的一片文章中谈到，把来自于各个部门的一组员工汇集到一起，每个人都有不同的才能、经验和背景，让大家朝着共同目标一起努力工作。这组员工定义他们自己的成功标准。她还提到了通过人力资源工具级联地跟踪目标。

“除了以个人为单位来设定和跟踪目标，许多绩效考核软件产品还允许设定和跟踪级联目标。‘级联（Cascading）’是指如何将个人的目标与团队的目标相匹配，甚至将团队的目标与公司最高目标挂钩。”

Fonte Medicina Diagnostica 巴西的执行总监Claudio Pires改变了他的公司的奖金体系。在Happy Melly的名为“ 功德钱（Merit Money） ”的文章里，Caudio是这样描述功德钱系统的：

“我们有基于360度评估的奖金制度，但它太花时间了，于是我们决定采用功德钱系统。它的工作原理很简单，每个月每人都从公司得到同样的一笔奖金。Claudio甚至为此想出了一个虚拟的货币单位。这里只有一个规则：你必须把钱送走。你不能把这笔钱据为己有。有没有谁是你认为在公司里表现很好的？那么就用这笔钱来奖励他/她！”