管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性，对于招聘公司的决策者也是如此。参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者，以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。

 

为了做出最终决定，公司将会安排与热门人选进行一对一的面试，这或许是整个招聘环节中最重要的一部分，因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。

 

尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家，或许也没接受过面试技巧训练，但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。

 

eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员，并且身为招聘经理的他在招聘过程中会格外关注一些具体的个性品质，他将它们视为领导力和高效工作的信号。

 

“我希望招到那些能解决问题的人”，他们“能够胜任不同的角色、富有激情，并且展露出信心”。简而言之，他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。

 

雷西表示，求职者在面试中要表现出色，其中一个法宝是，就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议，例如一份战略计划。

 

招聘经理想要看到的就是一份证明，表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验，并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。

 

所以，求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究，以便向用人单位展示自己解决问题的能力，有份计划就再好不过了。在某些情况下，公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明，阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。

 

乔安娜·魏德米勒，是人力资源技术公司1-Page的CEO，1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排，它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密合作，在招聘经理对求职者进行最后一轮的面试之前，决定应聘者需要面临的测试。

 

“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战，并且在面试中表现优秀，这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解，做了功课，并且拿得出一份关于如何解决问题的战略计划。”她说，“归根结底，招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’，而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”

 

求职业应该做好回答以下问题的准备：将如何应对具体的市场威胁，公司的发展方向是什么，将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向，这些是招聘经理在简历中无法找到的。

 

帮助在线客户与公司建立联系的点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出积极态度并且为了面试做过准备，而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中，佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解，”“能够就我的公司教会我一些事情”。

 

每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路，但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关，因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果：生产力的损失，再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。

 

描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理岗位。与之相反，应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据，比如对战略计划和解决问题能力的说明。