“绩效主义害了索尼”的说法被持续追捧，中国企业过度考核使员工“压力山大”的声音不绝入耳，一些互联网企业甚至喊出“去KPI”的口号……这使本来就让很多人感叹“想说爱你不容易”的绩效管理再次面临质疑：绩效管理真的失效了?绩效管理还能适应这个时代的快速变化吗?

“绩效管理一方面的确存在着片面理解、操作不当、与企业发展变化不相适应的情况，另一方面也有被误读、被妖魔化的现象，这是当前中国企业出现的几个管理误区之一。”在华夏基石管理咨询集团的内部论坛上，中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋对记者说。

华夏基石公司首席人力资源专家、博士李志华，有近20年在企业一线进行绩效管理咨询业务的经验，他对本报记者称，绩效管理的本质目标是追求组织内的自由、平等和博爱，但反过来由于实践中的很多不自由、不平等、不博爱的理念和行为，造成了一些绩效管理怪象。

李志华认为目前绩效管理在中国企业实践当中存在着“三种现象”。

第一种现象是有些企业在企业基础管理不牢、配套管理不全的情况下实施绩效管理，造成绩效管理在实施过程中产生“变异”。比如企业的目标体系、计划体系、预算体系，还有责任体系，如果不健全的话，在实施绩效管理过程中就会遇到价值导向不明确，指标、目标不清晰等问题，绩效管理也就自然达不到预期的效果，然后“板子”就会打到绩效管理身上，认为是绩效管理存在问题。

第二种现象是认为绩效管理是万能的，因而盲目去学名企、学别人的成功经验，最后造成绩效管理在企业内变成形式主义。绩效管理不是万能的，绩效管理也不能以一个模式在所有企业内来推行。绩效考核是一种导向，一定要考虑企业不同时期、不同阶段的不同价值导向，设置不同的考核方式来达成绩效的目的。

第三种现象是看不清楚绩效管理在实践中发生的新变化，而认为绩效管理没用了。现在的确有很多公司声称没有考核，但实质上它是把对业绩目标的考核转到对人的评价考核上了。比如小米公司没有KPI体系，但它强调人的责任感;海底捞也不考核业绩目标，但是强调顾客的满意度和员工的积极性，这些其实都是以“对事考核”为主转变到以“对人评价”为主，并不是没有考核了。相比数字化的业绩考核，强调“责任感”、“顾客满意度”这些对人的评价考核，要求反而更高。

记者在采访中也发现，企业HR在做绩效管理时，首先就会去了解同行业标杆企业的做法，尤其在考核结果应用方面，一定会去了解同行业企业的平均水平，唯恐自己和别人不一样造成问题。

“参考同行业企业的情况是必要，但完全不动脑子照抄照搬，还美其名曰行业标准，那就是问题了。缺乏系统思考，思想僵化，照抄照搬，恰恰是绩效管理走向失效的一个很重要的原因。”前新奥集团人力资源总监、华夏基石业务副总裁郭伟博士对记者说。

“刀不是那把刀，得看你怎么使。”郭伟说，绩效管理并不是僵化的，其内涵应跟随时代变化、企业发展的需求不断进化、丰富，走向定制化、多元化、活性化的新阶段。