许多经理正在努力避开员工建言，他们或是做不到征求促使进步的观点，或是惩罚那些敢于直言的人，或是两者皆有。因此我们决定，不仅要探究哪些经理对听取建议持保留态度，也要发掘这究竟是为什么。

在我们开始研究之前，我们的直觉是这样的：一般来说，某些经理感觉他们的位置更具有保障性，因此他们会将改善的建议视为促使他们和企业变得更好的正面方式。而那些感觉不那么安全的（也就是那些认为自己无法胜任，或是在岗位上缺少被心理学家称为“自我效能”的心理的人）则会感觉员工建议，是对他们工作能力的私人且负面的评价。

简而言之，他们感觉被要求改变的人所威胁，他们会传达出不愿意接受建议的信号，或是想方设法阻止员工提出建议，并将其视为维护自己权威的方式。

的确，这正是我们在对一家大型跨国石油企业的研究中所发现的。我们采访了41名经理和他们的148名雇员，从而发现那些感觉自己能力不够的经理，征求或是接受员工建议的可能性更低。这无疑让人惊讶，因为这些经理们都是在硬科学领域（他们是化学家，地质学家，石油工程师等）和商业领域（他们是采购主管，会计师等）受过高等教育，经历过培训的专业人士。他们本应该明白，接受具有潜在创新性观念对于个人和企业的好处。然而，他们的自我主义却成为了这样做的阻碍。

对于那些在一名感觉自己不太胜任，因此过度维护自我的老板手下工作的人来说，这可能看起来像是个令人绝望的消息。但要影响一位缺乏安全感的经理，让他愿意听取员工建议，还是有方法的。

在随后的一项试验里，我们发现让经理们进行“自我肯定”，即让他们对自己的核心价值观进行思考和记录（一种心理学家用来减少自我防卫的方法），能够让他们更加愿意征求员工意见，更加可能确认和奖励大胆直言的员工。实际上，肯定价值观这一行为，抵消了他们认为自己无法胜任的影响。

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换句话说，为经理们提供一个机会，让他们确认自己个性上重要而宝贵的部分，就能够像接种疫苗之后那样（应该可以这么说吧），让他们免于感到来自员工建议的潜在威胁。

因此，当你的经理扼制你的声音时，你应该如何做呢？这里有一些建议。

1. 采取措施，降低他的自我防卫：当你要直言时，考虑私下进行，而非在大庭广众面前。这能够让你经理“保住脸面”，最小化受到威胁的感觉。

2. 在提出建设性批评之前，先鼓舞一下经理的士气：赞美总能够大有助益。突出经理的优点使他（她）的自我主义得到了满足，并且可能会降低他（她）被你的提议所威胁到的程度。

3. 着眼于积极方面：在强调公司潜在收益的同时，淡化经理的责任，以此来促成进步。以及必须避免出现“目前的情况需要改进是因为经理犯了错”这样的暗示。

当然，让前景变得更好绝非完完全全依仗于员工。领导者们需要承担起责任，建立起常规，来帮助经理们，让他们获得安全感。他们能够创造出一种以心理安全与积极常规为标识的氛围（比如说，从错误中学习，而非因错误而惩罚），并因此使得感到能力不够的经理们更愿意征求建议。