1，转变人力资源部门的定位，给管理部门及员工提供增值服务。
过去人力资源管理往往是以行政事务为主导的，甚至是领导拍脑袋方能解决一些行政实务。现在，ehr要求人力资源部门提供增值服务，以管理部门和员工作为自己的客户，为他们提供信息查询、培训、申报职称等各方面的服务。
员工利用eHR 平台,可在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、期权信息和执行情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况,注册内部培训课程、提交请假/ 休假申请,更新个人数据,进行个人绩效和目标管理,与HR 部门进行电子方式的在线沟通等。
对一线中层经理来讲,eHR是其参与HR 管理活动的工作平台,通过这个平台,中层经理们可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息,更新员工考勤信息,向人力资源部提交招聘、培训计划和申请,对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行在线审批,并能在线对员工进行绩效评估和管理,并对各级管理人员和员工进行在线民主评议。
2，EHR要求管理者更新管理理念
企业必须清楚地认识到:eHR并非只是单纯花钱购置一套人力资源信息系统,真意是体现其背后管理理念,是一个组织人事作业流程的再造和管理效率的提升,是企业中高层管理者和员工对科学的人力资源管理理念的认知、支持和接受。进一步讲,eHR 引出的企业再造不仅是组织流程的再造,更是企业文化的再造,尤其是对管理层行为模式的再造。在eHR 系统运行下,人力资源部门员工的角色将发生剧变,他们由传统的行政事务型员工向企业高层人事参谋转化。他们将从日常繁复的人事工作中解脱出来,从事人力资源发展战略和策略的研究、制定和咨询,作业流程的再造等。凭借迅速有效的信息收集功能,畅通的信息沟通渠道, HR 部门将为决策部门提供更为准确的决策咨询和行动方案。
3，企业信息化引起的组织结构变化提到企业信息化, 不可避免地会谈及业务流程重组。
因为企业信息化要能够顺利实施, 达到提高企业竞争力的目标, 就要通过对原有业务流程中不合理的环节进行改进来实现。业务流程重组对企业管理各方面都具有很重要的意义, 会使得现代企业的职能部门数量及级别大大压缩, 企业的组织结构由金字塔式的“多级管理”向“扁平化”、“小型化”趋势发展。以各专业技术组织的职能部门仍将存在, 但部门之间的“边界”大大淡化, 部门经理权力有限, 一般是制定路线, 培训及管理人员, 员工直接服务对象是顾客而不是“上司”。业务流程重组对传统的人事管理及考核, 特别是对人力资本和薪酬制度产生了极其巨大的冲击和挑战, 整个流程执行结果将是人员工作业绩和行为的考核、薪酬评定的标准。
4，Ehr对于事业单位员工的影响
行政事业单位对于员工的管理往往还处于计划经济时期的行政管理阶段，组织和员工的关系属于不可逾越的上下级关系。时下行政事业单位也顺应改革需要，提出以人为本的思想，但是，从行政事业单位的人事管理角度来看，还没有做到尊重人、信赖人。
首先，事业单位视人力为资本而非资源。人力资本更加注重显现的成本，投入的、看的见的资本，这是一种静态的衡量人的标准，虽然事业单位已经形成了重视人才的大环境，但这却远远不够，在当前社会分工越来越细，行业间竞争归根结底还是人人之间的竞争。而要真正发挥、开发一个人的潜能，让他为组织做出最大的贡献，只有做到更加的信赖、尊重员工，只有这样才能充分的发挥人的积极性。
其次，人力资源信息化，就是在充分尊重、信赖员工的基础上，通过网络途径达到一定的双向沟通的效果。所以，Ehr是检验一个组织时不时充分尊重人、信赖人，是不是真正意义上的以人为本的最好证据。通过实行人力资源信息化，组织可以简化人事管理程序，从日常繁杂的行政事务性工作中解脱出来，并向员工传达组织目标、企业文化，根据员工之间的差异确定不同的工作目标；员工可以即使随时查询自己的个人状态，了解他在组织中的地位和作用，并通过该渠道申报个人材料。
5,Ehr 对人事管理人员的要求。
简单的说，ehr要求人力资源管理工作者在每一个工作流程、每一个步骤都留下记录，这就需要管理人员遵循相应的规范进行操作，并真实记录。否则再好的电脑也不能用错误的信息分析出正确的结果的。
为什么说Ehr要求每一个工作步骤和流程都留下记录呢？设想，如果没有工作流的记录，ehr系统就无法为组织提供真实有效的决策支持，ehr本身就存在的价值了。
现在很多单位的人力资源管理者，在工作流程中不善于总结，或者更多的是在自己的小本本上记录一些重要的工作要点，设想如果一旦发生人员更替，那么该岗位的一些工作要点和细节就成了一个断层。新上手的员工又继续前任的工作方法，久而久之，也形成了自己的一套工作思路和处理方式，这种人事管理手段，带有严重的个人倾向，这种倾向是当前行政事业单位人事管理中存在的最大问题。通过人力资源管理的信息化，会行政相应的工作规范，人事管理人员应该遵循这种规范，并受到员工的监督。