很多企业的老板近日纷纷收到员工的离职信，面对人才流失，只能一声长叹。而另一方面，在人力资源转向人力资本的动荡年代，人才争夺战已经无法避免地打响，未来只会愈演愈烈。

如今商业环境呈VUCA状态（复杂、多变、模糊且充满不确定性），互联网改写了雇佣关系的法则，人力资源部必须转型。很多企业正在尝试自组织、自驱动的管理模式。即以业务为中心，管理下沉到一线团队。中国人民大学商学院组织与人力资源系副教授周禹博士在接受采访时提出，互联网带来了商业模式的“众智化”，每个员工都是一个知识节点，企业要搭建组织平台，让员工的才智由下往上地不断涌现。

所以无论是传统行业，还是新兴的互联网公司都在对此进行尝试。海尔集团的人力资源部门近年来大胆改革，将垂直管理彻底网络化。HR负责搭平台，提供支持，鼓励员工以“小微”形式创业，深入市场，充分接触用户。奇虎360也通过一系列措施鼓励员工进行自驱动管理。360的移动wifi就是几个员工自己的创意和项目，因为热爱和兴趣，他们自发做出了这一产品。

在这样的背景下，人才大致可以划分为两大类，一类是创业型人才，他们或者具有很强的自驱性、适应性和冒险精神，或者所在行业人才流动频繁，跳槽几率大，对这类员工，与其挽留不如充分释放他们的价值；另一类则是稳定型员工，他们的员工能力不一定比创业型人才弱，但对稳定性和职业发展路径的要求更高，那么该如何留住他们当中的A级人才呢？ 本文列举了一些优秀雇主的最佳实践，供您参考借鉴。

留住稳定型A级员工

很多企业如今把员工看做自己的客户，而非成本或资产。那么，了解客户需求才是留住客户的关键。先来看看客户最想要什么？根据智联招聘2014中国年度最佳雇主的调查报告显示：薪酬福利、良好的工作体验和晋升空间是员工评价工作好坏的三个最重要标准。

那么，各位优秀雇主是怎么做的呢？

1.薪酬福利的多样化：

利益共享是保留员工和推动员工自驱的重要途径。在薪酬方面，除了固定工资，很多最佳雇主都为员工提供了合理的股权分享计划。比如阿里巴巴有合伙人制度，星巴克的每位员工都享有一定股权，兼职员工如果在星巴克工作超过360个小时，也有股份。

除了薪酬，各企业也在积极发展适应当下员工需求的福利。如万科集团针对80、90后的性格特点，希望能在企业内部创造有趣的文化氛围，成立了赛艇、自行车等俱乐部，让员工在企业内社交和运动。三星集团则秉承韩国企业的文化和价值观，根据员工的工作表现和业绩成果设计不同的完全累计式年薪制度，设有业绩达成奖和和谐人才奖等多元化的奖励制度。

2.为员工创造最佳职业发展路径，培养相关企业生态。

一些企业观察到互联网时代组织架构逐渐扁平和民主，不再利用头衔和培训吸引员工，而是为有能力的员工搭建发挥其才智的平台。如前面提到的海尔和华为，鼓励员工自主创业，人力资源则为其提供后援，并从外部引入风投，激活员工的智力和自驱力。而服务行业的代表企业如星巴克，则更加看重人力资源对企业发展的重要性，在人才晋升标准上强调继任者的培养。星巴克大中华区人力资源副总裁余华女士在接受本刊采访时称，“星巴克在晋升人员的时候，考虑三方面的因素：顾客、业务和伙伴。”其中伙伴是指该员工发展出多少人才，是否培养出了继任者。在人才发展问题上，不以业绩论英雄是眼光长远的企业之共性。

如何发展创业型员工

如果人才流失已成为你所在行业的市场常态，那企业该如何转变思想，从容应对？在这方面，硅谷的办法值得借鉴。硅谷以鼓励冒险、创业精神而闻名全球，但这也造成了员工的流失。昨天他还是你公司的干将，第二天就转投对手，或者自己成为你的对手。那么企业该如何在鼓励适应性和冒险精神的同时，延长这类员工的服务时间，并从离职人员身上获益？

《哈佛商业评论》中文版 2013年6月刊的《新雇佣时代：联盟关系》一文，为我们提供了新的思路：既然忠诚不再流行，那么就让价值成为彼此的共识。文章中提到，贝恩公司的前任CEO Tom Tierney告诉雇员，“我们会令人在人才市场上更加抢手。”—— 企业帮助员工增强就业能力，员工帮助企业提高适应新环境的能力。基于互信的盟约关系，将成为一种双赢的解决方案。企业可以和员工建立2-4年的盟约：在这期间员工负责完成某个项目或计划，完成后可以获得事业和能力的极大提升。企业则通过这种关系激发出员工的最大潜力，为企业带来活力和发展。这种方式没有人才保留项目常见的目标模糊、缺乏清晰的时间框架等问题，从而带来员工满意度的极大提升。对于已离职的员工，该文章作者的建议是，邀请他们加入“同事会”，这样一来企业就能延续和顶尖人才的长期关系，并有机会再续前缘。有时离开的员工会给企业带来更多中肯的建议，以及未来合作的重要机会。

根据怡安翰威特人力资本前瞻研究显示，关键员工保留率提高10%，可为企业带来大约7000万到1.6亿美元的盈利。智联招聘CEO郭盛在2014年中国年度最佳雇主颁奖典礼上说，人才从低效率行业向高效率行业转移已成为未来的趋势。在人才经济时代到来之前，企业唯有先发制人，从现在开始调整战略并主动出击，才是获胜之道。