颠覆性创新人才并非无迹可寻，很多时候，我们的创新产品并是不一蹴而就的。想想你最成功的一次创造性产出：在形成一个完整的“点子”前，你是不是已经执着在这个方面相当长一段时间（包括下意识地关注）？而这些“点子”产出前你是不是已经进了很多次“死胡同”？在走出“死胡同”前，你得到了多少之前不太清楚或者没有太了解的全新信息？有没有什么不是你熟悉领域的新现象或者信息给你醍醐灌顶、如沐春风的灵光乍现？

诸多事实印证了哈佛大学的克里斯坦森等人对创新人才进行的跟踪研究，个人要形成颠覆性创新思维，他应该善于：

●?提出对现状的质疑

●?观察新信息

●?交际互动获取关键需求

●?实验探究新想法新思路的可行性

●?联系整合各类看似不相关的信息

但凡创新都会伴随失败的风险，因此创新人才“临门一脚”的产出，更依赖的是“敢于冒风险，进行颠覆性创造活动”这一关键特质。

如何识别这些方面的能力或特质呢？通过对数以千计的面试对象进行回溯分析后，我们发现，创新人才过去特定的经历和学习成长方式促使他们形成了这些特质。针对这些不同的经历情境（问题情境），我们可以设计不同的问题来了解，以更详细地衡量人才的创新性特征。

1.擅于应对开放式问题解决情境

现实的商业和管理往往起源于一些大胆的经验型假设。那些被公认的“有创意”的人才，在面对开放式问题的时候，往往能够形成多个假设，并且甚至有相当多的假设是相互冲撞和看似互不兼容的。对此，在进行人才识别的过程中，我们可以尝试问类似的问题：

●?如果你有500万美元的风险投资，你会考虑用于什么项目？为什么？

●?分享你思路最不受限制、束缚的一次问题解决过程。

2.对现状的深刻质疑

审辨式思维是创新的基础，没有对现状的质疑、否定，就无法提出颠覆性的观点。颠覆性创新人才在成长过程中，都或多或少有被人认为想法与大家“格格不入”的经历，但同时也被事实证明自己是“掌握真理的少数人”。对此，在进行人才识别中，我们可以尝试问类似的问题：

●?请讲述一次类似经历：你的想法与大多数人都不一样，结果证明你的想法是正确的。

●?当你听到上级说某类管理行为“存在即是合理的”，你觉得自己应该从哪些方面收集信息来帮助自己理解这句话的含义。

3.实践并完善突破性想法的经历

那些能落地的创新想法，都是在实践中不断检验而最终产生的。创新人才在成长过程中都会有在没有任何外力推动的情况下，“着魔”似的想要去实现自己的一个“点子”的过程，无论成功与失败。对此，我们可以尝试问类似的问题：

●?如果你有5分钟和马云共处的机会，你会提什么问题，让他重新思考阿里巴巴未来的发展？

●?分享一次你的行动结果颠覆了他人既定思路的经历。

4.经常性地打破边界促成合作

高效创新者通常也是“结果主义者”。在他心目中，达成自己想要的创新结果比什么都重要。因此，在他们的既往经历中，任何阻碍自己达成创新性结果的边界都是用来打破的（当然，也要考虑打破方式是否巧妙，以及是否是暴力性突破，这是人与组织匹配方面的考虑）。为此，我们可以尝试问类似的问题：

●?分享之前你曾把不相干或有分歧的人组织到一起共同解决问题的过程。

●?假设你遇到一项研发工作在所涉及的相关部门之间被“踢皮球”，你会怎么做？

5.制造跨界产出的经历

这里的跨界并不是指领域之间必须要“风马牛不相及”，而是强调获得不限于自己熟悉领域的信息，作为创新的助燃剂。乔布斯也说“创新就是联系事物”。因此，提问他们类似问题会夯实对创新者的判断：

●?你根据现在面前的一把筷子和梳子，为某品牌吸尘器设计一段广告文案。

●?分享一次你需要通过找到看似不相干事物之间的联系来解决问题的经历。

6.遭受他人强烈质疑及创新失败

优秀的创新者为什么能够把想法落地？源自于他会在想法在遭受质疑时能够找到更好的途径去坚持，面对失败的时候还能坚持去改进。我们可以提出类似问题来了解他们的创新弹性和耐挫能力：

●?请分享一次创新失败的经验。谈谈你当时的内心体验？

●?（模拟完成一个方案后）面试官质疑“你这是个失败的作品！你怎么看？”

7.挑战权威（成功或失败）

颠覆性创新者在成长经历中都会有挑战权威的经历。无论成功与失败，对于个人是否是一个颠覆性创新者都有很好的鉴别性。在前面六个方面都问到的情况下，还可以补充提问类似的问题：

●?请分享你向所在领域的权威专家提出有分歧观点的经历。

●?我认为“存在即是合理”的，请你用三分钟挑战一下我的这个观点。

了解那些塑造创新者，甚至是颠覆性创新者的关键经历，灵活运用好上面的问题会大大提升我们有针对性地辨识创新性人才的能力。但要更精准性地识别创新性人才，还应提供更多创造性活动的情景模拟测评，能够更加直观地看到创新行为。在对创新性人才迭代研究过程中，我们仍须“且行且探讨”。