企业变革管理的致胜原则
思雨 经理人分享

破除过往的束缚,而不否认过往

在充满传统与成功经验的问题公司里,以往的经历可能是个诅咒,也可能是祝福。因此,变革的第一个原则,是要破除过往的束缚,而不否认过往。

心理学者杰洛姆.布鲁纳(Jerome Bruner)在他的管理学书籍《心智探索》(In Search of Mind)一书中精辟说明了,若运用过去的最佳事物来求新事物,会产生什么结果。他认为,创意的本质是“想出如何运用你已知之事,以超越你已想到之事。”我遇到过的最高效能领导人不会弃绝过往,而是重新诠释过往,以发展出一种观点来前瞻未来。

有情怀也要团队有情怀 更要把情怀转化为行动

推动变革者的工作,不只是要呈现出高尚的构想,还要在组织内外唤起一种急迫感,并把那种急迫感化为行动。对领导人来说,用新鲜的眼光来设计出前瞻未 来的新观点是一件事;把所有组织成员团结起来,努力将吸引人的愿景化为改变游戏规则的卓越表现,却完全是另一回事。我的朋友、也是《快速企业》共同创办人艾伦?韦伯说得好。他喜欢说,进步是一条数学公式,只有在维持现状的成本大于变革的风险时,才会发生。因此,变革的第二个原则是,领导人应鼓动同仁对现状感到不满,说服同仁最大的风险就是沿袭既有做法,这无法保护你不受破坏性风暴的吹袭。

谦逊的雄心

位居最高层可能会让你觉得孤单,但独来独往的人是无法做好变革的。如今,最强大的贡献来自最意想不到的地方:公司内部的“隐藏的天才”,顾客、供货商和你公司周遭的其他聪明人等的“集体天才”。因此,变革的第三个原则是,领导人应该要有“谦逊的雄心”(humbition),也就是有足够的雄心要去解决大问题,有足够的谦逊知道自己没有答案。在变革时,三个臭皮匠胜过一个诸葛亮。

坚定的优先要务和做法,不论时机好坏都要保持一致

变革的重点在于一致性,不亚于破坏性。权威人士很爱苛责没有胆量去改变的企业。其实许多组织的问题在于它们所做的就只是变革;从一家顾问公司,突然换到下一家;从最新的管理流行做法,换到更新的管理流行做法。但在这些不断变动的环境下,事物的变化愈多,组织愈倾向于维持原状。吉姆?柯林斯(Jim Collins)这样解释:“平庸的特征不是不愿意改变,而是长期呈现不一致性。”这充分说明了变革的第四个原则:领导人若想要进行深层的变革,就应坚持选定的优先要务和做法,不论时机好坏都要保持一致。


CIO之家 www.ciozj.com 公众号:imciow
关联的文档
也许您喜欢