破除过往的束缚，而不否认过往

在充满传统与成功经验的问题公司里，以往的经历可能是个诅咒，也可能是祝福。因此，变革的第一个原则，是要破除过往的束缚，而不否认过往。

心理学者杰洛姆．布鲁纳（Jerome Bruner）在他的管理学书籍《心智探索》（In Search of Mind）一书中精辟说明了，若运用过去的最佳事物来求新事物，会产生什么结果。他认为，创意的本质是“想出如何运用你已知之事，以超越你已想到之事。”我遇到过的最高效能领导人不会弃绝过往，而是重新诠释过往，以发展出一种观点来前瞻未来。

有情怀也要团队有情怀 更要把情怀转化为行动

推动变革者的工作，不只是要呈现出高尚的构想，还要在组织内外唤起一种急迫感，并把那种急迫感化为行动。对领导人来说，用新鲜的眼光来设计出前瞻未 来的新观点是一件事；把所有组织成员团结起来，努力将吸引人的愿景化为改变游戏规则的卓越表现，却完全是另一回事。我的朋友、也是《快速企业》共同创办人艾伦?韦伯说得好。他喜欢说，进步是一条数学公式，只有在维持现状的成本大于变革的风险时，才会发生。因此，变革的第二个原则是，领导人应鼓动同仁对现状感到不满，说服同仁最大的风险就是沿袭既有做法，这无法保护你不受破坏性风暴的吹袭。

谦逊的雄心

位居最高层可能会让你觉得孤单，但独来独往的人是无法做好变革的。如今，最强大的贡献来自最意想不到的地方：公司内部的“隐藏的天才”，顾客、供货商和你公司周遭的其他聪明人等的“集体天才”。因此，变革的第三个原则是，领导人应该要有“谦逊的雄心”（humbition），也就是有足够的雄心要去解决大问题，有足够的谦逊知道自己没有答案。在变革时，三个臭皮匠胜过一个诸葛亮。

坚定的优先要务和做法，不论时机好坏都要保持一致

变革的重点在于一致性，不亚于破坏性。权威人士很爱苛责没有胆量去改变的企业。其实许多组织的问题在于它们所做的就只是变革；从一家顾问公司，突然换到下一家；从最新的管理流行做法，换到更新的管理流行做法。但在这些不断变动的环境下，事物的变化愈多，组织愈倾向于维持原状。吉姆?柯林斯（Jim Collins）这样解释：“平庸的特征不是不愿意改变，而是长期呈现不一致性。”这充分说明了变革的第四个原则：领导人若想要进行深层的变革，就应坚持选定的优先要务和做法，不论时机好坏都要保持一致。