和可怜的老虎一样,许多领导也时常会体味到“高处不胜寒”的孤独。
作为森林王国的统治者,老虎几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。它终于承认,原来老虎也有软弱的一面。它多么渴望,可以像其他动物一样,享受与朋友相处的快乐;能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。
它问猴子:“你是我的朋友吗?”
猴子满脸堆笑着回答:“当然,我永远是您最忠实的朋友。”
“既然如此,”老虎说,“为什么我每次犯错误时,都得不到你的忠告呢?”
猴子想了想,小心翼翼地说:“作为您的属下,可能因为我对您十分崇拜,所以看不到您的错误。也许您应该去问一问狐狸。”
老虎又去问狐狸。狐狸眼珠转了一转,讨好地说:“猴子说得对,您那么伟大,有谁能够看出您的错误呢?”
和可怜的老虎一样,许多领导也时常会体味到“高处不胜寒”的孤独。
由于组织结构上的等级制度,领导和部属之间隔着一道深深的鸿沟。所有的部属对你的态度,都像对待老虎一样敬而远之。
原因很简单:指出领导的错误容易,可万一领导恼羞成怒,部属不是自取其祸吗?更何况,由于立场不同,有些部属不仅不会阻止你犯错,反而会等着看你的笑话!尤有甚者,个别员工可能等的就是你倒台的这一天,他正好可以取而代之。
想要部属指出领导的缺点或错误,必须满足三个条件:第一,他能确信自己得到好处;第二,他得足够勇敢;第三,作为领导的你,具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。
按下老虎的故事不谈。
在斯丹福大学去年的一项调查研究显示,几乎百分之百的受访者认为 “Self-Awareness”(即“自我认知”)是一个好的领导者必须具备的品格。
而根据约哈瑞之窗的理论(20世纪50年代,美国心理学家约瑟夫和哈瑞在从事组织动力学研究时,就沟通技巧和理论建立了约哈瑞模型),人的内心世界类似一个窗子,它有四个区域:公开区、盲点区、隐蔽区、潜能区。
(图:约哈瑞之窗)
准确认识约哈瑞之窗的四个区域,不仅可以发现自我认知盲点、开发潜能;还可以进一步分析、训练个人发展的自我意识,增强信息沟通、融洽人际关系、推动团队发展、提升组织动力。
上文的老虎之所以会感到孤独和焦虑,正是因为他意识到了自我认知的局限,希望有人能够对自己的“盲点区”给予忠告,却因为身为领导而无法如愿。
那么,孤独的老虎可以怎么做?
方法一:借用科学的人才测评工具扫除自我认知障碍
虽然约哈瑞之窗四象限必然存在,但无论是谁都可以通过科学的人才测评工具增强自我认知,减少盲点区和潜能区的面积。
举个例子,假设上文的老虎利用国际上最流行的Facet 5人格测评工具测出了自己的性格脸谱:创业家。那么通过报告分析,他就可以客观地认识到自己的能力弱项,比如没有兴趣理会别人的需要,不敏感看待别人的愿望;
又比如对不跟从自己路线的人态度会很强硬,追求企业目标的时候过于激进;等等,从而有针对性地调整和优化自己的行为,扬长避短,成为一个能力素质更全面的领导者。
(图:Facet 5脸谱-创业家)
方法二:营造建设型的团队风格,鼓励团队成员提出建设性意见
团队的风格,就是领导者风格的体现。领导者对于自我实现需要、任务导向、安全需要、员工导向等不同关键因素的关注程度,会促使团队形成不一样的风格。
比如,领导风格测评LSI(leadership style inventory)就将领导风格分为三种:建设型风格、被动型/防御型风格,和主动型/进攻型风格,而相应的领导风格也会带来类似的团队风格。
作为一个领导力评价和发展的工具,倍智人才LSI可以通过360度评估的方式,为管理者提供他人所观察的行为反馈,帮助识别管理过程中的优势和盲点,帮助更好的调整管理风格,提升解决问题和决策的有效性。
老虎之所以无法从猴子和狐狸身上获取有效的反馈,与其低爱心的个性特质息息相关。为此,只要他能利用好人才测评工具,准确认识自己的能力优势和盲点,并采取实际的行动加以调整与改善,有意识地打造建设型团队风格,假以时日,定将不再孤独。