中小企业如何才能得到研发人员？怎样去能管理和为企业运用这些人才呢？在这里笔者认为：在企业里面最难管的人不是基层员工，而是研发人员，在研发人员里面又最难管的是技术精椹的人员。在技术精椹的研发人员里面而又最难管的是性格古怪人。针对这些不同地域，不同学历、不同文化、不同观念，不同性格的研发人员的管理，中小企业研发管理将何去何从呢？摆在企业面前的就是《研发人才管理》。

      说到研发人才的管理，有人说研发人员有什么难管，研发人员素质又高，给他（她）们高薪和物质不就可以了吗，如果这样理解和认为的人大错特错了，真正志存高远的研发人员看重的并不是高薪，高薪只是物质上的其中一小部分。那有人说出门打工不图高薪研发人员图什么呢？在这里笔者和大家分享一下研发人员到底图什么。

      笔者认为，不管是研发人员还是其它人员进入一家企业看重的是企业发展，企业有发展能做大做强才有出路， 另外看重的是个人职业发展。在这家企业能不能得到伯乐欣赏去发挥自已的才能。另外就是能否与企业一起成长学习到新的知识， 其三是找到企业归属感和企业荣誉感，有良好的企业氛围，大家都愿意进有正能量的企业，不愿意进有负能量的企业。

     笔者为何只字不提薪水呢，因为笔者认为只要在企业里面有付出，能为企业产生价值，在企业中能找到归属感，有企业荣誉感。得到企业认可，你就是人才，自然而然的得到回报拿到高薪。天下没有白吃的午餐，每个人的付出都会得到相应比例的薪水。

      研发人力资源管理，很多人都认为就是管住研发人员。有何难事呢？然尔对于研发人员的管理才不是那么的容易，研发人力资源管理是一门学问。那什么叫研发管理，其实大家都知道管理就是决策、计划、组织、指导、实施、控制的过程。管理是管事呢还是管人？没错说白了管理就是管人，管人也就是管心理。笔者认为管理就是：用平凡人做不平凡事。

      很多老板当研发部门出现问题时，他们总认为是的人能力问题，认为只要找到历害的人来管理研发就可以高枕无忧了，其实笔者认为不然。老板总是说自已企业没有人才，这几年就不停地招人，公司大多数都是他把关招进来的。但没有过多久，这些“人才”都被他认为不是他所需要的。这样不少新老员工都选择了离开，有不少人在其它企业都还干的不错。而这位老板至今还不能检讨自已的错误，近期又在大量招人。

   之所以出现这种情况，问题往往出在老板身上，他们缺少一种发现人才的能力，对人才总是求全责备，总是相信外面才有人才，远处才有风景，总是相信外来的和尚会念经。正是基于这样的思维，一些老板经常出现看错人和用错人的现象。他们因为对内部人有一定的了解，尤其是内部人的缺点和能力，往往就给自已员工定了性，认为他们只能那样了，尽管他们是30岁左右的年轻人，一生中还可以学习大量的事情，也不再对他们抱有期望不愿意培养。而对于外部的应聘者，则往往像初恋情人，把自已的期望折射在他的身上。而对方当然也会在和你接触的短短几个小时内尽量表现自已的优点和过往的成功，让你相信他是最好的选择。对外部人只看好。对内部人只看坏。往往让我们做出错误的选择。

  这种情况，根本的错误在于老板认为自已最聪明，而自已如果找到有能力的人和加入公司就能够帮助企业研发走出困境。且不说，很难找到这样的人，即使找到这种人，公司是否有能力和文化留住？

  管理就是用平凡的人做不平凡的事。一个企业真正拥有的不是外人，而是自已的员工。一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自已的员工。有了正确的理念，我们才不会掉进舍近求远的陷阱，我们才会发现自已员工潜力，才会真正重视内部人才的培养，真正聪明的老板不是天天花高额的费用去招聘人员，而是把钱花在培养人才上面。说到人才的定义，在这里和大家分享一下，什么是人才，对人才的定义有太多太多的了。笔者不在这里一项一项列举，笔者认为人才不是天生的，是后期学习和培养。人才是要大胆信任的去用，给他一个平台和锻练的机会。