背景案例:黄经理的烦恼

黄经理的遭遇或许是很多国内企业招聘人员的缩影。尽管,“人才是企业最宝贵的财富”这个口号已经喊了很多年,但很多企业并没有像经营产品一样经营人才。比如案例中的A企业,没有根据企业的战略,及时进行人力资源的规划。不知道企业什么时候需要人,不知道需要多少人,甚至不知道需要什么样的人,缺岗的时候才想到招人 ,而人才招聘有其必需的周期,尤其是核心人才,更是可遇而不可求。由此,自然会给企业在用人上带来很大的被动。

企业要提高人才选拔的有效性,需要从如下几方面进行系统的完善:

一、明确战略导向

古人云:“不谋远者,难以与谋近,能知重者,方能与论轻 ”。企业首先要明确未来的发展战略,根据企业战略,提前进行人力规划。根据人力规划,开展人才的招聘选拔工作。并将人员外部引进和内部培养、生涯发展等多种人力资源体系结合起来。尤其在核心人才的队伍建设上,更要提前规划,未雨绸缪。这样才能让企业在“合适的时候拥有合适的人才”。

二、清晰选拔标准

企业在制定人才选拔标准时,往往会过于关注“学历、经验、专业、名校背景”等可见的素质,实际上,“学历不等于能力、经历不等于经验”。企业招聘前,应该多下点功夫,从战略出发,理清部门职能和岗位职责。从而明确岗位的任职资格,这是招聘选拔的依据。很多企业也提炼出胜任能力模型。将全员核心胜任能力以及序列通用、序列专业能力等提炼出来,这样,就为高效的招聘选拔打下了坚实的基础。如GE(中国),在人才选拔时,重点考察被面试者“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的能力;微软则将“个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作、长远目标、对产品和技术的挚爱”这六要素作为人才选拔的主要考量维度。很多企业招聘选拔的成功经验证明,招聘前的准备工作越扎实,招聘的效果越好。

三、选择有效方法

时下,关于人员甄选的工具很多,如结构化面试、案例分析、主题演讲、情景模拟、无领导小组讨论、文本框、个性和能力测评等等。企业需根据岗位的性质和用人标准来选择招聘流程和方法工具。

方法和工具选择是否得当,直接影响着招聘的效果。企业招聘甄选方法和工具选择上存在以下误区:

1、 过于依赖人事测评工具。人事测评工具,无论是心里测量还是智力测量工具,都有其效度和信度的局限。不成熟的工具,在效度和信度方面都存在很多问题。而成熟的测量工具,大多广为人知,同一套题目,多做几遍结果自然不同,效度更是大打折扣。所以,企业应将测量工具作为甄选的补充手段而不是唯一。

2、 未突出岗位的性质和特点。工具和方法的选择首先要看岗位的需求,比如:文本框测试更适合于中高层管理者,招聘一线工人,可以采用现场操作测试或能力测试。而院校的专场招聘,可采用笔试、结构化面试、团队作品、主题演讲、游戏等多种手段进行;

3、 招聘题目的选择对应聘者不公平。招聘题目的选择要突出对应聘者的公平性。比如:A 企业在招聘营销专员时曾采用过无领导小组讨论。讨论题目是“关于**公司销售提成发放的合理性”。而参加讨论者既有已从业者也有刚出校门的毕业生,这个题目,显然对毕业生是不公平的。

综上: 企业要有效解决人力供给不及时的困境,必先根据战略,建立起战略性人才选拔的系统。明确招聘标准,选择合适的方法和工具,提高招聘人员的理念和知识技能。并将人才选拔和培养开发以及多种激励手段结合起来。唯如此,企业才能真正提升招聘的效果,提前筹划,招到人,留住人,激励人,发展人。有了人才,企业的基业才能长青。