作为人力资本的核心,员工无疑是企业最大的资本。拥有一批优秀的员工是企业可持续发展的基石,也是企业能快速响应市场的有力保障,更不用说在日常的企业运营过程中,优秀的员工能给企业创造丰厚的效益了。

但大多数的私人企业都面临一个让领导睡不着觉的问题,那就是员工总是不那么容易管理。一家企业的老总这样说道:我们企业主营钢管生产与销售,现在虽然每年有一定的订单,公司也有部分盈利,但是自己总感觉有一块心病,那就是公司内部人事不团结,公司干部之间内耗大,员工执行力不强,其中人浮于事,得过且过的员工不在少数,现在想将企业进一步做大做强,这个台阶很难上。
像这样的企业有很多,企业老板可能为了企业的发展,在创业初期,本着先生存后发展的思路,所以历史遗留问题累积下来,企业内部形成了一定的约定俗成的规矩,甚至是一些不正之风,等到企业有了一定的规模,想走上正轨,走上科学化管理的时候,企业老板往往力不从心,心有余而力不足。
问题出在哪?如何看待这样的问题?又如何解决这样的问题?能解决到什么程度?能否持续改善?因为管理很大程度取决于人,也关注人,所以,本文就从人的角度来看,如何看待企业中存在的这样的员工,又如何去管理这样的员工?我个人喜欢将企业的员工分为四个级别:

01

第一级:这类员工喜欢自发式工作,属于自我驱动能力较强的人,他们工作努力认真,不计较个人得失,实现自我成长的同时追求奉献。
可以肯定的是,这样的员工比他身边大多数同事朋友成长快,发展快,获得的回报也会多。他们会有两种职业发展途径,要么被公司提拔重用,平步青云,走向管理层。要么学会了十八般武艺,自立门户。
企业面对这类员工时,要多给其机会去尝试,多帮助其成长,多鼓励,作为企业老板用这样的人,放心又省心,而且,在这样的人身上投资,他会加倍回报的。但经过一定的时间后,尤其是这样的员工已经能胜任公司的重要岗位,有些且身居要职时,作为企业领导,重要的是让其有归属感,这样的人才一旦流失,对企业来说非常可惜,损失也会很大,说不定以后还会成为竞争对手,更甚者对企业造成威胁。

所以最好让其个人目标与组织目标找到很好的结合点,如提拔高职、采用股权激励等等,企业老板都喜欢大谈人才,练就一双慧眼,网络天下英才,如果身边有这样优秀的人才都不好好珍惜,总是造成肥水总往外人田里流,或者是养虎为患,那这个企业还有什么奔头!

02

第二级:这类员工自发式的工作意愿较弱,但他们能胜任本岗位工作,对待本职工作也能尽职尽责,但不会多做,合作过程中是非常讲诚信的,给我多少工资,就干多少活,绝不偷懒,而且也绝对干得漂亮,他们和企业之间像是一手交钱一手交货的纯买卖关系。
这样的员工一般是性格使然,属于比较有个性,忠于自我,自我意识比较强的人。他们这样的工作态度往往是其将工作的本身看得不是那么重,可能是家庭经济基础比较好,不太在乎在此份工作上追求更高的职业发展和经济回报。

也有可能是他是一个比较自我的人,他们只是将工作当成生活的一部分,不愿意为了工作而失去自我,更不愿为了工作而牺牲自己的时间与精力。更或许他本身事业心不是很强,又有其它方面更多的追求,此份工作对其吸引力不大,只是负责任的干完而已,所以这样的员工不可能让自己的心与企业的命运相互交织。
企业面临这类员工时,要从招聘入手,识别这样的员工,其实在试用期可以给一的压力测试,如让其偶尔或连续几天加班一下,看其反映,如果一点不知退让的话,尽管表现得很原则,很有个性,但这样的员工不适合企业发展。

做得再好的企业,哪怕是世界500强公司,流程太完美,考核再细化,分工再明确,也难免有一些模糊地带,这就需要员工额外的去完成工作,甚至是团队间的一些配合,相对岗位职责,可以说是员工额外的一点牺牲。但如果完全不能接受这种情况的员工,企业在选用的时侯,要慎重。
但企业内部已经有了这样的员工后,怎么办?首先要了解清楚他这样的工作态度和工作作风的背后原因,就是本文上面讲到的种种情况,可以从两个方面入手:

第一,平时要多让其多融入团队,尤其是让其知道合作的重要性,有些工作,有些时候需要大家的理解、配合、甚至是小小的牺牲,只有这样,大家才能完成高质量的工作。

另一方面,如果心态很难改变,那就调整其做适合定时定量的工作,如数据分析,撰写报告、查询信息等,但总之,这样的员工还是很难在职场生存的。 

03

第三级:这类员工工作懒散,对待本职工作表面上敷衍完成,主要特点是对企业安排的工作能躲则躲,能少干就少干,对企业的态度是心中总有一个声音:“干嘛那么卖力,做了也没啥好处。”
这类员工虽有懒散之心,但还有起码的责任和敬畏之心,只是在找领导的软肋,找制度的空子,求得自己的一席安乐地。
企业面对这类员工,还是要从两点上找原因,一方面就是制度本身,领导问题自己一个问题,员工面临工作任务时是不是很方便躲,躲过去了是不是也无伤大雅,是不是可以少干,少干了是不是也可以得到领导的认可和公司的合作考评。如果是,那就好好研究一下你的制度吧。

另一方面,员工心态本质是这样的品质吗?管理学上有两个著名的理论叫X理论和Y理论,X理论认为人是天生喜欢逃避工作的,属于消极的看人,Y理论认为人天生是喜欢工作的,属于积极的看人。我们且不去讨论这种类似于中国的人性本善还是性本恶的问题,任何一个企业的领导都不可能去研究完这个问题后,再去定怎么做,学术研究来源于实践,应用于实践,但每次实践的环境都是客观不同的,所以,任何的借鉴都要结合自身现状批判的进行。
在此,只表达一个观点,在日常的员工管理中,无论员工性本善恶,企业所要做的是让每个员工能完成工作任务的同时,获得快乐。其中最重要的一条是,不要让善良的员工伤了心,更不要让敬业的员工变成散漫。尤其是年轻的员工进入企业,不进则退,所以,企业有责任和义务去培养员工积极的心态,有计划的改善他们的行为,这不正是企业体现社会责任最起码的方式吗?

04

第四级:这类员工不仅不干好本职工作,而且喜欢做有损于企业的事情,而且觉得做这样的事情很有成就感,不仅自己做了,还会拉别人一起做,甚至是不让别人做好事,可以说是组织内部的害群之马。
上海麦孚企业管理咨询公司曾经服务过一家国企业,调查发现,他们内部有不少第四级别的员工,有一次员工访谈时有一个内部员工讲到,我以前是在一个民营上市场公司做经理的,我们的工作效率都非常高的,绩效考核也非常严,所以,我跳槽刚进来时,为了把工作干好,于是自发加班了一周,领导的确认为我很能干,结果,公司内部有几个资深的老员工总是在日常工作中为难他,终于有一次找他“谈话”了,说我这样做真的是一个优秀的员工,可惜他们差距太大了,看来是混不下去了。他一听这话就明白什么意思了,从此以后,下班到点他准时走人,结果大家在一起“其乐融融”。
这样的员工比较多,面临这些问题的企业也比比皆是。企业面临这类员工时,个人建议发现一个惩罚一个,杀一儆百,如果这样的员工多了,就会在企业内部形成一股不正之风,这就好比文化大革命时期的:“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样”。

不及时制止这这股不正之风,接下来就会面临“暗无天日、指鹿为马”的日子了,或许说得严重了些,做得也严重了些,如果不喜欢草根做法,那就要从上而下的根治顽疾,企业领导以身作则,要寻找问题的根源,为什么这样的员工能在企业生存?制度是哪里?

拿出制度来,建立公平合理的绩效考核制度。如果企业内部形成这样一股不正之风,也就是这个企业心脏开始衰竭了,如果企业领导发现了这样一种顽疾还任凭其发展的话,在市场经济的今天,除了“背靠大树”,尚且可以苟活数日之外,真的是无药可救了。

人始终是企业最难管的资产,员工也是千差万别的,作为企业领导,从员工管理的角度,无论碰上述哪一类员工,都需要负责任的去发现问题、解决问题。同时,提升员工的凝聚力的目的是为了提升组织绩效,走可持续发展之路,但别忘了另一重要社会责任,让你的员工快乐起来。最后,改变员工的更需要的从领导者自身出发,要有变革之心,以身作则之态。只有上梁正了,才能保证下梁最大程度的不歪。