管理的8大悖论

来源：经理人分享作者：网友

悖论包含了矛盾。例如,管理者越是关注工作目标,越需要关注做工作的人。明白了这一点,你可以找到矛盾的平衡点(聚焦于工作与聚焦于人),或者找到把矛盾统一起来的方法(通过正确的人来完成工作)。

悖论1:你必须为别人所做的事负责

工作业绩是管理者存亡之所系,但它指的确是团队的工作表现,这就是你必须负责的事情。当你的老板发现某项工作出了问题,他不会把你的团队叫过去,只会把你找去—只有你一个人坐在火山口。你必须为此负责,而不是其他人。虽然真正做事的人并不是你,也不该是你。

为别人的工作负责说来简单,但我们常常未能真正理解其中隐含的困难。新晋升的管理者往往觉得这个很简单,自己很清楚要做什么,员工会准确地按照自己交代的去做。事实上,为别人做的事情负责是一个非常困难的承诺。想要成功,你必须通过别人来完成工作,你必须接纳他们,一起完成任务,而不是简单地直接发出指令。对于喜欢亲力亲为、享受个人工作成果的人来说,这真不容易。

悖论2:越关注目标,越需要关注具体做事的人

管理者必须为工作负起责任,但要做到这件事,他们必须影响做这些工作的人。正如彼得·德鲁克(Peter Drucker)所说,当你雇用一双手工作时,还附带了一个脑袋和一颗心。你必须付出很多注意力在“人”,包括脑袋和心,因为你需要的远不止员工的时间。现在多数工作都需要知识、思考和判断,因此员工是否真的关心、在意自己所做的工作,就变得非常重要。你不能简单地给他们下命令,然后等着评估工作成果。你需要运用一些迂回但却更有效的影响方式,如支持、鼓励、协助他们进步等。

悖论3:你要身兼教练与裁判两个角色

培养下属的能力,在员工不能胜任时劝其离开,都是管理者应尽的职责。逻辑上来说,要培养下属的能力就得进行评估,但是当某些下属的表现无法符合团队的要求而必须走人时,管理者就必须放弃培养个别员工的职责,而要以团队利益为重。

如果是你,必须做出棘手的选择时,你会怎么样决定呢?你怎么可能在投入那么多心血之后,又决定放弃他呢?你怎么样判断下属到底是需要更多的培训,还是应该被放弃?怎么样找到培养下属与要求表现之间的最佳平衡点?这不仅是逻辑上,更是心理层面的挑战悖论,因此会让管理工作更加困难。扮演教练与裁判的双重角色,常常为管理者带来情感及管理上最严酷的挑战。最终,你会痛苦到想要放弃其中一个角色。

悖论4:你必须从打造团队入手,但又不能忽视个人

许多管理者认为,“团队”就是自己手下的那群人的代名词。管理的成功与否,恰恰在于管理者能否将“一群人”变成真正的“团队”—为了追求共同的目标而团结拼搏的一群人。每个团队都是一个群体,但不是每个群体都能称为团队。“团队”会产生一种强烈的“我们”的感觉,每位成员也都相信,不论成败,“我们”休戚与共。团队也需要多样性,成员必须具备不同的能力、经验、思维方式,尤其是创新型团队。你将不断在“凝聚力”与“多样性”的双重需求中挣扎,力求达到最佳平衡。

悖论5:要管理好团队,你必须先管理好团队之外的环境

你或许只想管好自己的团队,然而许多研究指出,任何团队都无法脱离更大的组织背景,而且与其他团队之间是相互依存的关系。由于组织资源有限,每个团队的任务又不一样,因此每个团队的目标、优先级、需求及利益也大不相同。如要成功,你必须在兼顾别人的需求及利益下管理自己的团队。

为了达成自己的团队目标,有时你还必须努力去影响甚至挑战组织中的其他个人或团队,包括你的上司、其他高层管理者、同事,以及组织外部的利益相关者。太多的管理者狭隘地视自己为组织的“囚徒”,以为只能屈从上级,别无选择。为达成任务,有时你得成为变革的动力,包括团队内及团队外的变革。你必须为自己的成功创造必要的环境。

悖论6:你必须着眼于今天,又要放眼未来

你今天当然必须拿出工作成果,若非今天就为明天做准备,当明天变成今天时,你又会面临出不了业绩的窘境。着眼今天与放眼明天之间当然必须有所取舍,因为资源有限,你很难两者同时兼顾。哪一个应该优先呢?

悖论7:完成任务的同时,你还必须努力创新

要成功,所有的团队都必须同时完成执行任务与前瞻创新的任务。然而,创新变革与稳定执行任务所需的能力与心态却完全不同,优秀的管理者必须同时身兼变革的动力与稳定的执行者,并随时判断何者为先。

当今许多管理理论倾向于区分“管理”与“领导”,认为管理主要的责任是确保在预定的时间和预算内,达成预定的目标,也就是稳定执行任务;而“领导”则强调变革及创新。多年之前,广义的“管理”包含了“领导”,本书决定回到广义的定义上来。领导和管理不仅同等重要,而且必须相辅相成。我们决定将“管理”定义为用来影响别人,使其更有效地工作的努力,其中就包括执行与创新、稳定与变革、管理与领导。