对HR来说,与CEO共同工作是一项挑战性任务。在与世界各地的HR交流和沟通时,我经常能听到这样的抱怨:“我的上司怎么不听我的意见呢?”

身为HR从业者,我们对于人力资源工作有着非常专业的认知,但CEO对这个问题的理解与我们完全不同,因此,与他们的沟通至关重要。HR部门需要争取与他们达成共识,理解、满足甚至超越他们对于员工发展的期望,并帮助企业实现未来发展的愿景,解决组织内部的问题。

两大挑战

在组织内部,HR与CEO之间隔着许多层级,有效沟通并不容易。即使是HR的副总,要想见到CEO并与之当面沟通,也非易事。我曾经在美国一家跨国保险公司做管理咨询,当时HR副总监的办公室就在CEO的隔壁,但他很少有机会见到CEO,要想和CEO吃一顿饭,甚至需要提前几个星期预约。

这种层级上的差异,给HR的工作带来了很多困难和不便。但事实上,问题还是出在HR从业人员身上。

不够主动

通常,我在做企业调研时,会顺便询问公司的每位员工(包括HR在内):“每周你会见CEO多长时间?”此外,我也会询问CEO:“每周你会见HR人员多长时间?”

从CEO那里得到的回答却是,人力资源工作者不够主动。他们称自己很少见到HR人员,如果要了解相关信息,就需要走出办公室,来到HR部门,通过交谈获取相关资讯。这时,身为人力资源工作者,主动与领导者接触,交流企业发展愿景,就显得十分必要。

报喜不报忧

一些HR员工在向高层汇报工作时,为了取悦CEO,或为彰显自己的绩效,他们一般报喜不报忧。这些人只想向CEO展现企业积极、乐观的一面,而不想在领导面前显示自己的无能。由此,我们可以推断出,他们所汇报信息的真实性可能会大打折扣。

CEO要了解公司的真实情况,不能只坐在办公室里,听别人的汇报,而应该走出办公室,去公司的各个角落看一看。

如何让CEO听取我们的意见?

主动去找他们

俗话说:“山不来就我,我便去就山。”我们不仅应该主动与CEO接触、交流,还需要在沟通过程中,发现企业的问题,展现自己的真实想法。

要想理解CEO对于员工发展的期待,有一些技巧:善于倾听他的苦恼,并站在他的立场思考问题;向他展示培训的价值;让他相信HR能够帮助企业解决诸多管理问题。

善于说服

有一项调查显示,管理者们非常不善于倾听,在所有的沟通中,他们只能获取15%的信息。这些领导者非常忙碌,在沟通的时候,他们会被Email、电话等各种各样的事情分心。因此,HR要善于说服CEO,让他们愿意花时间听取并接受我们的建议。

我和太太之间发生的故事便是生动的例子。她投资500万美元创办了一家企业,有27个员工。她将这家企业经营得非常成功,但遇到问题时,大多数情况下,她不愿意听我的想法,认为我一无所知。

为了确保我的建议能被采纳,我运用了一些小技巧:我太太是菲律宾人,我就请了一些菲律宾学生到我的办公室,对公司情况做调研,并请他们把结果反馈给我太太。最终,她欣然接受了我的意见。

有些企业管理者比较顽固,很难说服他们听从自己的意见。这时,企业里的HR可以邀请一些管理咨询公司到企业里,以第三方角度,把问题反馈给CEO,从而有力地解决问题。

有些企业的最高领导者,就像公司里的王者,他们听不进意见,自以为是,认为自己不需要任何的培训。公司里的员工也会觉得,CEO们应该知道所有的事情。但事实上,管理者们本应主动征求他人意见,从而解决工作中的难题。

站在CEO的立场

许多私营公司虽然小,但走到今天,非常成功。这些公司的管理者们大多没有接受过人力资源管理方面的培训,这些企业的HR更需要学会换位思考,站在管理者的立场来思考问题。

如果我们站在自己的角度,问CEO遇到了哪些人力资源方面问题,很可能得不到正确的答案。他会提一些他觉得重要的问题,但由于他并非HR专业,他的回答与观察可能是错误的。比如有的CEO认为新生代员工很难管,但实际上,直到现在,这个问题我们还没有解决的头绪。

我有位学生在一家软件公司担任副总,也是这家公司的第一位人力资源副总。有一天,他给我打电话:“老师,我明天要跟CEO见面,只有一个小时。第一次见面,我应该跟他说些什么呢?”我回答:“不要顾着自己说,而要倾听他面临的问题是什么;不要主动问他在员工管理方面遇到的难题是什么,而要问他公司业务所面临的问题。总而言之,要从他的角度来发问,让他提供一些细节,说明为什么他认为这是个问题,公司采取了哪些措施来应对。”

询问CEO在人力资源管理方面的问题,有时是徒劳的,了解他在经营方面的问题,以及他对未来的愿景,才能促进企业的发展。在得到这些信息之后,由我们来思考如何帮助CEO实现这些愿景。其实这种问答方式,也是一种别开生面的深入讨论,我们通过询问CEO在经营中遇到的问题,并弄清这些问题的根源,从而实现HPI(人力绩效改进)的提升。

展示培训价值

我在公司做HR时,每周都会为公司的CEO与管理者提供一小时的培训,参加与否取决于他们自己的意愿。

培训时,我乐于和管理者分享培训领域的新理念、新进展。每周我都会提出一个Idea,一年就有52个。通常情况下,公司的管理者参加这个培训时,都会带着一些问题,期望从中获取解决之道。这个培训系列对于管理者们的日常工作帮助很大,取得了很好的效果,也为我们赢得了良好的声誉。

利用非正式场合

我发现,企业的一些重要策略,几乎都不是在正式的会议上做出的,而是高管们在高尔夫球场里决定的。这是因为,在工作之外的时间里,人们会松懈下来,更容易被了解,也更容易接纳别人意见。

因此,HR应该试图发现工作之外的机会和场所,与他们探讨员工发展问题。通过这些业余场合,我们可以与CEO建立较为亲密的关系,与他成为朋友。这样,做决策时,我们的建议更容易被采纳。

秘密地引导

大部分CEO在管理知识方面都有所欠缺,而他们每天又必须面临堆积如山的管理问题。身为HR,我们有责任和义务来引导、训练和影响他们。但是,鉴于企业高管的权威,这种引导和教育应该是秘密的。

要做到这一点,我们只有确保自己拥有足够的说服力,才能轻而易举地成功引导领导者。我们既然没有权利对CEO进行惩罚与奖赏,那么增加自己的知识影响力、扩大关系网、增强个人魅力,是唯一的途径。

赢得信任

通常,人们更易信赖专家,听从他们的意见,认为他们比自己见多识广。因此,我们得向CEO证明自己是人力资源专家,要做到这点有许多方法可以使用:通过学历来获得较高的职位、靠我们在公司积累的经验和声望、每次都能将组织交付的任务圆满完成、了解公司的商业运作流程等。另外,在杂志上发表文章,出版书籍,在一些权威会议上做演讲,为名企工作,都能增加我们的知识影响力。

我曾在政府和企业HR部门工作了20年。工作之余,我出版了很多书,而且每出版一本书,《华尔街日报》就会刊登相关书评,都是赞美之词。我便把这些书连同书评,一起送给我的CEO。同时,我还向其他公司销售这些书。从那以后,我的CEO就非常愿意听取我的建议。

影响力就像银行账户,我们可以往里面存很多钱,然后零存整取。通过日常生活中这些点点滴滴,可以证明自己的能力、扩大影响力,CEO也会因此认识我们,乐于听取我们的发言。

建立亲密关系

一个人所拥有权力的大小,取决于他认识多少人。关系不仅存在于中国,在国外也普遍存在。中国人常说“关系”,美国人也常说:“你抓我的背,我抓你的背,因为自己抓不到自己的背。”

如何与高管建立良好的私人关系呢?一方面,我们需要有创造力,可以通过帮助CEO发表文章这类方式实现。另一方面,当我们有一些优秀创意与想法的时候,应该尽量让CEO知道,这也可以帮助我们在较短时间内,赢得他的青睐。

增加个人魅力

怎么让别人喜欢我们?令人舒适的外表是重要的因素,但如果没有,就需要增强个人魅力。

在国外一些大的咨询公司,员工大多外表出众。一项调查表明,令人舒适的仪表,能给人以信任感,如果企业高管是一位资历深厚的男性,他更愿意与女性管理咨询师交谈;如果是一位女高管,她可能更青睐男性咨询师。

增强个人修养与魅力,也是赢得他人信任的重要方法。我曾和美国前总统克林顿共处过几个小时,他非常谦逊,而且懂得顾及别人的感受,在短时间内就能征服身边的人。

我在企业里担任HR时,为了实现企业发展愿景,我通常会采取以下做法。首先,我会试图发现公司里有哪些成功的管理者,并与之建立联系;然后,与这些高管们进行坦诚的交谈,了解他们的问题;最后,我会利用自己的知识和专业技能,帮助他们完成工作、提高效率。在从业期间,我不仅帮助这些管理者解决了问题,也为自己赢得了声誉。