在谈论今天这个话题之前，先跟大家分享两个小故事：
一封信带来的幸运
1998年，Sam Cox向维珍大西洋航空公司递交了求职申请，但被拒绝。然而10年后，Sam成功申请到了理查德布兰森先生的私人助理职位。最后以出色的工作能力，对维珍的商业运营产生了至关重要的作用。
维珍究竟做了什么，让之前被拒的求职者愿意再次递交申请？后来Sam告诉我们，是因为当年布兰森先生给她的一封信。信中布兰森鼓励她不要被这一次的拒绝打败，而应该继续尝试在维珍或是在其他航空公司寻找机会。这份鼓励让Sam振作了起来，而不是就此告别航空业，这才有了10年后的第二次尝试。
一箱汽油引发的血案
故事很简单： 一名学生去一家知名的能源公司应聘，面试前，她在车里加满了这家公司生产的汽油。最终，她没有被录用。这名学生询问公司是否可以报销一部分交通费用，原因是她购买了该公司的汽油，也为公司利润做出了贡献。但是这家能源公司拒绝了她的请求。
这位求职者对公司的做法感到很不满。她在应届生求职论坛上发帖讲述自己的遭遇，吸引了众多关注。很多人说看完之后他们不会去这家公司工作，另外一些人表示他们以后不会买这家公司的汽油。这家公司本来只想省点小钱，最后却给自己的雇主品牌和消费者品牌带来了双重打击。
这两个故事的不同之处在于：维珍航空把SamCox当成客户对待，给予同样的体贴和关注；而第二个故事中的能源公司的决定过于草率，并没有意识到，在当今世界，不开心的求职者和不开心的客户一样，拥有摧毁公司品牌的强大影响力。
幸运的是，上述结论反之亦然。如果你能为求职者提供一次满意的求职体验，他们同样会在各种论坛上表扬你们的公司，这有助于提升你的雇主品牌和消费者品牌，吸引更多更好的求职者（甚至是那些本来不怎么积极找工作的人），最后为你带来更好的收益。
随着经济的复苏，求职者的数量，特别是应聘一线岗位、学徒和应届生岗位的人数在不断上升。他们中的很多人都会利用求职网站上的“一键求职”按钮快速递交申请。
这就意味着公司需要处理越来越多的简历。当然，也要拒绝越来越多的求职者——特别是在全球人才短缺的大背景下，公司常常难以找到符合技能要求的人才。与此同时，不开心的求职者可以在网上发泄他们的不满。这也就可以理解为什么全球56%的人才领导者认为有技巧的拒绝求职者是组织的首要任务。
组织会犯的错误往往不止这一个。求职者经常会抱怨招聘流程太长、缺少（甚至没有）任何交流沟通和反馈信息、面试过程不满意。而那些拿到offer的人有时也会说求职过程达不到他们的预期期望。好消息是，这些错误都是可以避免的。
遵循吸引法则
84%的毕业生都承认,“对岗位有充分的了解”是他们在递交申请之前最需要考虑的部分。全球的雇主们应该也都赞同这一点。
但是，大部分企业都依靠公司通用的宣传片来介绍在该公司工作的好处。有些企业则只发布简单的职位描述，无法反映在该组织的岗位上工作的真实情况。
吸引优秀的求职者，你需要
■ 确保你有花时间分析究竟想找什么样的人才，按照理想中的最佳求职者，制定一份简历。
■ 在公司的求职网站、以及社交媒体上发布职位信息（全球94%的公司都已经使用、或打算使用社交媒体进行人才招聘）。确保公司的求职网站能反映整个组织的情况，并且能让积极求职者和潜在求职者都产生“在这里工作很棒”的感觉。
■ 考虑添加真实工作情况预演，即为可能的求职者提供匿名的问卷，问题涉及在该岗位/该组织工作中可能面对的各种情况，问题为多选题。参与者能够得到实时反馈，了解自己究竟适不适合这个职位，从而在充分了解信息后做出决定。
■ 密切关注求职者和员工在社交网站和其他网站上对公司的评价。
沟通沟通再沟通
你希望找到市场上最优秀的人才，但是只有当你为他们创造机会，让他们展现自己最好的一面后，你才能发现他们。之前我们也有分享过，资深的HR只会用10秒不到的时间判断候选人，表面上是提高了效率，但实质拉低了人才质量。因此，你需要在招聘过程中与所有求职者进行沟通，让他们能够做好准备。
求职者经常抱怨填写过长的申请表格、参加目的不明确的测评项目或是被卡在中间环节而不明白原因。有些求职者甚至说自己到最后也不明白自己被拒绝，或是被录用的理由是什么。
确保你在和求职者交流的过程中使用积极的、鼓励性的语言，而不是高人一等的或是过于正式的语言。
做到这些，你就可以避免失误
■ 从始至终，坚持专业、快速、定期的沟通。这并不意味着你需要大量的邮件攻势——简单的短信就可以做到这些。很多测评也能自动生成报告，告诉求职者他们在哪些地方表现出色或是哪里需要改进。
■ 解释清楚招聘中每一步的目的是什么，为什么使用某种测评工具以及测评项目和该职位之间的联系。提供求职者准备和练习的机会。光辉合益的TalentQ测评工具就为组织招聘提供了借鉴，帮助了解企业内部需求的岗位。
■ 确保你在和求职者交流的过程中使用积极的、鼓励性的语言，而不是高人一等的或是过于正式的语言。
■ 积极在社交媒体上展开互动，并鼓励公司员工参与其中。
测评：甄选最优秀的人才
测评能帮助你快速、准确、高效的找到最合适的求职者——他们往往能在测评中展现出公司所需要的能力和行为。因此，在处理大量求职申请时，测评是非常有用的。
同时，测评还能够预测求职者在实际工作中的表现，这样，你就不用再根据求职者的工作经验进行预测了（这种方法也不怎么可靠）。比如，你可能认为之前担任过销售职位的求职者会成为优秀的销售人员，但职业测评可能会告诉你，他们的销售风格过于咄咄逼人，而非协商式的，并不适合你所在的组织。
甄选优秀人才，你需要
■ 使用能力测评和行为测评，寻找具有该岗位所具备的能力和行为的人才。
■ 确保测评过程能让求职者充分参与其中，并且能反映公司的品牌形象。这会给求职者留下正面印象——不管他们最终是否被录用。
■ 使用情境测试筛选大量求职者。情境测试是专门定制的、能让求职者充分参与的测评方式，能帮助组织找到最合适的人选。该测试会给出一些真实工作中会面临的情境，并让求职者选择自己会做出的反应。有些问题会根据求职者答案的不同而变化，这使得整个过程更加有参与感，并且能更加真实的反映求职者是如何应对工作中的问题。
■ 确保整个测评过程是公平公正的：是否存在歧视某类求职者的现象？面试官是否意识到了无意识偏见的存在？
■ 为面试官提供指南，让他们能依据以能力为评判基础的统一流程来筛选人才。综合考虑个性评估和能力评估的结果。
■ 定期回顾改进你的测评项目和流程，确保它们的有效性。
为求职者提供感觉良好的反馈
LinkedIn的调查显示，94%的职场人士希望得到面试反馈。如果求职者在第一次应聘中收到了有建设性的反馈意见，他们考虑未来在这家公司发展的概率会是原来的四倍。
但是，同一份调查显示，只有41%的职场人士曾经收到过类似的反馈。
想让你的组织脱颖而出，你需要
■ 在拒绝求职者的时候要尊重他们，要有技巧的拒绝。想象求职者对于某个消息，或是某种行文说话方式的感受。
■ 感谢求职者抽出时间参加面试，并感谢他们对公司的关注。记住Sam Cox的例子：有的人可能现在并不适合某个职位，但是也许五年后，他/她就会在另一个岗位上发挥重要作用。
■ 考虑给求职者一些额外的“礼物”，比如职业发展上的建议或是优惠券。这些都有助于给求职者留下正面的品牌形象。
现在我们正面临着全球性的人才短缺。75%的劳动力都是潜在的求职者。因此，吸引求职者比以往更加重要。做到上述建议（哪怕只做到一些），你就已经在朝着创造良好的求职体验而努力了。
这些建议能帮助你所在的组织在市场上成为最优秀人才向往的地方，无论这些人是否正在积极地寻找工作。这能帮助组织在竞争中取得优势。