八十个打怪升级通道

众所周知，腾讯大部分的收入来源于游戏，而游戏里面很重要的一个玩法就是打怪升级。有鉴于此，腾讯在打造员工成长体系时，也充分细化了“职业”和“主线任务”，非常类似于游戏里的打怪升级。

既然是打怪升级的游戏，那必不可少的是职业定位。腾讯对员工的“角色扮演”做了“如发丝般细致”的划分，甚至比一般游戏中的角色设置还要丰富：他有八十多个专业通道，大体上分成四大类。

这些“种族”和“角色”是这样划分的：

T通道：技术通道，包括研发、视觉设计、交互、运维等子通道

P通道：产品/项目通道，包括策划、运营、项目管理等子通道

M通道：市场通道，包括市场、战略、网站编辑、商务拓展等子通道

S通道：专业通道（职能通道），这是最复杂的一个通道，会包括公司的行政、秘书、采购、法务、财务、会计、人力资源、公关等各个子通道

所谓“通道”，可以理解为一个看得见的上升管道。

不止于此，在实际操作过程中，每个通道里面还会有更加细致的划分。

腾讯为员工设置如此多细分专业通道，给每一个专业领域的员工都提供一条清晰的发展路径，让大家都有发展进步的机会，保证公平，而不用跨专业和跨等级。

另外，腾讯还会不断根据岗位和市场上技术的变化，设置不同类型且有针对性的通道，与时俱进地给予每名员工特别清晰的职业定位和职业规划。

在这个游戏化的成长体系中，每名员工的满级为18级，看起来并不多，但要真正做到却并也不那么容易，被戏称为“十八层地狱”。

“十八层地狱”设有六大级，分别称之为初做者（助理）、有经验者（普通）、高级（骨干）、专家、资深专家、权威；每大级 又分为三个小级，称之为基础、普通、职业。根据这种分类就能给予每个员工一个标签。例如，员工等级为3.1的话，就是高级基础，如果是2.3则表示普通职 业等。

角色和升级都搞清楚了，那么腾讯的员工是如何去打怪的呢？

首先员工需要向公司提交晋级申请，每半年可以提交一次。

申请被受理之后，每个通道会成立一个由最专业、最权威专家组成的“通道委员会”，对申请进行评审。评审被一旦通过，接下来就要进入答辩阶段，也就是真正的“打怪”环节。这个阶段会设置三名答辩专家作为“怪物”出现，只要“打败”他们就能晋级。

如果通过了本次晋级，员工需要在新等级上至少待满一年，才能再次申请晋升，这样做的目的就是为了保证每名员工能够在每个级别上有足够多的历练，而不是急于去升级。也就是说，如果一名员工想从1.1升至满级，最顺利也要用去17年的时间才行，非常具有挑战性。

但是有的时候，由于员工准备的证据没有足够的说服力，或者客观的一些原因导致答辩失利了，该名员工还会有一次“复活”的机会，也就是重新申诉的机会。

正是因为定级如此困难，且因为某位高层的一句话，就轻易调整，所以腾讯对于员工级别的认定非常“保真”，通过级别能够基本上确定每位员工的专业能力。甚至当腾讯员工在加入其他企业时候，有经验的HR也会通过询问他的职级来判断其能力。

事实上，这种打怪升级的游戏模式也并没有受到所有人的热衷。腾讯里面也有一部分员工更多地专注在业务上，甚至忘了去晋升。其实，这也没有关系，腾讯不会直接或间接地强迫任何员工去晋升，完全取决于员工自己。

这与腾讯自身的体制设计有关系。腾讯员工的等级与管理是脱钩的。也就是说，并不因为这名员工的等级是专家级，就会得到一些领导职责，更不会得到任何特权。“专家”这个职称仅仅证明他在某个领域上更加专业，有更多经验而已，如同游戏里的勋章，是一种能力的证明。

这样就从根本上杜绝了在别的企业里，一些所谓专家会很有架子，让普通员工感觉到压抑，企业内部难以实现平等交流的现象。

同时，腾讯员工的等级与待遇有弱相关的关系。也就是说，员工成功晋级后，薪资增加比例非常低，实际上最影响薪资水平的是 业务绩效。所以，在那些业务做得很好的团队里，有些人并不在意职称晋级，因为薪资已经让自己很满意了，与其把时间用在晋级上，还不如更好地提升业务来得现 实。

另外，这个荣誉升级体系为腾讯带来了一个非常好的补充。因为腾讯的组织划分是偏非职能化的，每一个团队或者说每一个业务 部门都是一个完整的独立单元，可以独自作战，是一个典型的强矩阵模式。这种运营模式往往会让企业忽略员工的成长，而这个荣誉升级体系刚好在这方面给到了一 个很好的补充。

这也就是所谓的“名利之分”吧，在乎名，就去做职级的晋升；在乎利，就去把自己的业务做好。