公司选人也是一样的道理，如果你选了个比较懒散拖拉的人，却想让他做事风风火火，这本身就很难，因为人的性格是很难改变的。所以说应该对现有团队先进行盘点，去做测评、做人格分析或者做访谈什么的，筛选出那些有内在驱动力、愿意竞争、对目标和激励敏感的人。其实这个工作最应该放到招聘环节去做，能从根源上改善团队的效率问题。

除却招聘这个环节，想要一个高效的团队我认为应该从如下3个方面来驱动：

NO.1  身体是革命的本钱

体力好是基础，因为身体是革命的本钱嘛！客观的说，职场上的加班很正常，尤其是一个项目紧、任务重的团队，KPI可能鞭策着大家一天工作10小时以上，你不太可能期望一个平均年龄4、50岁的团队是非常高效的，这从体力上就很难匹配。有些时候不是员工不努力，但是没办法，老子加班会头晕的、会晕倒的、严重的会过劳死的，而一旦员工体力跟不上，就无从谈执行力了。

从年龄上看，这个团队成员的体力应该是不成问题的，都是90后，都年轻力壮正当时呢，所以这个团队的主要问题不在这里，而在于以下两个方面：心力和脑力。

NO.2  打强心力

所谓“心力”就是相信的力量，我相信高效是有用的，我相信高效会带来价值”，我相信高效会给我带来好处的。这个“心力”要怎么打造呢？一说到这个很多人就会想到是洗脑或是成功学，这在今天这个信息开放平等的互联网时代根本不管用：

首先，这个团队的管理者要回顾一下：“因为高效，员工有没有受到过相应的鼓励，或得到额外的收获？”这个是很重要的，很多公司很有意思的，他们都带着一种“又要马儿跑,又要马儿不吃草”的心态在公司里大力宣扬效率，但我们都听过那个千里马故事，“虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”

打强心力最直接有效的方式就是让员工看见收入的提升，因为我们中绝大多数人是眼见为实的，你天天给他喊口号是没用的，只有看得见摸得着的东西才是最直观的。

但光提供高福利和有竞争力的薪酬体系还不够，还要给员工第二份收入，即精神收入，让他看见因为自己高效创造的价值帮公司做到了什么？给客户带来了什么？拿销售举个例子，当卖出一份产品后，客户的反馈是赞不绝口会让人更有动力？还是大呼上当，破口大骂会让人更有动力？让工作创造的价值被看见这件事，是最廉价的激励。

当然，有些人会问，那么当我们的企业要没有办法去保证员工高收入，或是企业还没有顺利渡过生辰期的时候，该怎么办呢？这里打造心力最需要的就是两样东西，一个是领导者的以身作则，另一个就是让事实回归到事实，不要遮盖那些负面的信息，哪怕企业经营状况不好，也和员工坦诚沟通，一起共度难关，这点非常重要。

NO.3  打强脑力

所谓“脑力”即制定高效的制度流程和规则，这个机制的作用是提升责任心和简化冗余的资源浪费，这是一个基础的职场能力。有个“分粥”的故事很能说明问题：

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，不同的分配制度，结果就会不同，制订一套行之有效的管理制度是提高效率的关键。既要方便快捷地实现分粥目的，又有效地解决吃饭问题，还要增强内部团结，所以说高效源自于制度的保障，源自于整个内部流程的设计，没有合理的机制时团队是不太可能高效的。

在这个方面我建议该团队去学学项目管理，成熟的项目管理体系是管理者的得力助手，帮助管理者平衡和合理配置资源。华为就曾经在10多年前全民植入项目管理体系，要求基层管理干部以上的全体人员都通过pmp项目管理认证。

以上就是驱动一个团队高效的三个重要因素：心力、体力、脑力。当然在这三个驱动因素之前，最重要的还是要去招到那些内在有驱动力、目标导向、有竞争欲望的人，就是我们一直强调的，在招聘环节你就要找到符合你团队味道的人。