激励机制,狭义上又称短期激励模式, 是针对一段特定时期内(通常是12 个月)的业绩状况而支付的变动薪酬,需要不断重新“赚取”,为的是实现员工与企业利益的共赢。广义上讲,还包括其它激励认可的手段,包括晋升、授权等,反映了企业的基本管理逻辑。互联网经济时代,传统的以目标管理为基础的激励机制在很多情况下已经无法完全激发人性,企业内外部利益共同体自发互动、创造并分享价值的模式更加符合人的社会化本性。
典型的激励机制类型
企业在市场上的竞争是更多地依赖公司的资源或品牌,还是依靠团队及个人的能力?企业更多地是通过资产来增值(即重资产),还是通过人力(包括体力与智力)来增值(即轻资产)?根据以上的区别,可以将企业分成四种类别,每种对应的典型激励逻辑不同(参见下图)。
图中,“论资排辈”指的是以职务职级为基础的激励机制,岗位和人的级别在激励分配中是主要的依据标准;“任人唯贤”或称精英模式,是以卓越才能以及对核心价值观的践行作为基础的有竞争力的激励机制;“战略驱动”以企业在一定时期的战略或业务目标为基础,对目标的承接及达成程度进行激励;“人性绽放”顾名思义是以成就人的自我实现为基础,鼓励自我驱动式的价值创造与价值分享。
战略驱动是工业时代的最佳模式
在工业时代,论资排辈的基础是职务与职级,它的逻辑在于资源禀赋或品牌优势是归属于公司的,重资产又决定了人力增值不是主导,在岗位上恪尽职守是对企业贡献的方式,因此以岗位和人的级别为锚定来进行激励是最为合适的,简单来说就是级别越高激励越大,极少有跨级倒挂的情况。
从这一角度分析就很难去诟病大型国有企业的激励不到位,国资背景下,激励机制更多只能适度地反映履职效果差异,过于激进反倒有国有资产流失的嫌疑了。
本质上说,论资排辈的模式至多只能改善人的劳动效率,是泰勒时代的成果。美国企业的崛起伴随着它们对战略管理的注重,有一整套层层分解战略到绩效目标的方式方法,并且通过目标奖金的概念与机制设计将激励与绩效目标的达成情况挂钩,这种方式到了高级经理人层面甚至扩展到了占比颇高的长期股权激励。这种管理逻辑将从经营层到员工的切身利益与战略目标的阶段性实现绑定,能够保证资源与能力为战略需求所用,是美国企业在战后合理运用全球充分竞争市场实现迅速赶超的秘诀所在。
国内各行业的领先企业在取得了初期的快速成长后纷纷效仿这种战略驱动的模式,一定程度上解决了规模发展中的效率与激情问题,但依旧没有突破科层的掣肘。原因在于这种模式尽管鼓励员工要有首创精神、合作精神,但依然将人从属于企业进行管理,将人依据战略需求进行剪裁,并未真正实现“以人为本”,所以还是工业2.0时代的产物。
而精英模式的核心是要笼络一群能够长期保持公司品牌地位的行业高端人才,对外注重对市场及客户的价值产出,对内注重知识体系的分享与传承,对这两部分的认可与激励自然是需要具备相当竞争力的。领先智库型公司(比如咨询公司、设计公司、IT 公司等)采取这种模式的较多,国内市场上的此类企业几乎都是外资品牌,真正意义上采取精英模式的本土企业并不多见,而外资品牌是否能够继续保持这样的激励机制,也需要经受住网络时代知识共享型经济模式的冲击。
互联网时代,激励机制需要使人性绽放
互联网时代,一方面是信息爆炸、知识共享,精英模式赖以发挥作用的封闭性基础发生了变化。另一方面大规模定制成为可能和趋势,企业与客户的边界愈发模糊。企业的成功不再倚赖于拥有多少资源,而在于企业能创造多少资源。
除了互联网平台型企业,越来越多的传统企业开始采取轻资产的类平台运作模式,将非核心的生产制造环节外包,比如耐用消费品企业;或是将重资产通过金融手段出售权益、保留核心的运营部分,比如商业地产企业。在这个过程中,人—而非资产的增值作用愈发明显,反映了企业能够多大程度上响应用户的需求、塑造与用户之间的关系。
随着互联网时代的到来,特别是在受其影响巨大的中国,人的社会化本性得到了真正解放的契机,可以破除层级关系,根据人的意愿、能力、承担的责任、创造的价值进行激励。
国内一些轻资产的服务类公司也在尝试以产品为主线或者以项目为主线的利益共同体价值分享机制。这种模式的实现首先需要基于对业务本质深入理解的精心的机制设计,内部计价机制(或贡献判定机制)与利益提成机制是关键,其次在实施中不存在绝对的科学,这是需要互动、互惠、让利的成年人间的游戏。
此外,并不是这个时代所有的企业都适合采取这样的激励模式,同一企业中也可能存在几种激励模式的并存状况。通常来说,基础技术类工作不宜采取这种激励方式,一方面是与即时的市场价值导向分离更有利于潜心研究与长程思维,另一方面企业的核心竞争力需要留在企业本身,为前端构建坚实的“大后方”。而仍以重资产为主的企业也不适用。因此,企业在构建互联网时代的激励模式时需要先考量自身的适配性,一旦采用就要坚持执行。