1.技术能力

你会Python吗？懂大数据吗？能理解什么是深度学习吗？知道什么是NLP吗？如果答案是Yes的话，那你就是未来所需要的HR，HR中的要你命三千。

如今技术正在侵袭越来越多的领域，当然也包括企业管理。当越来越多的企业开始用算法去匹配人才，用大数据去分析组织。即使不用自己去做这么一套东西，起码我们要能找到供应商并判断供应商的方法和技术是否靠谱吧，这并不仅仅是靠IT部门就能完成的事情。

2.数学水平

平时你工作中所使用到的数学有哪些？是不是还停留在加减乘除的小学数学阶段？人才分析（People Analytics）的发展会很快颠覆这一现实。HR将会面临的是如何用数据分析的方法去寻找事实，并且用数据支撑企业的决策。 

你听说过正交旋转吗？知道ANOVA吗？会用李克特量表吗？如果连听都没听说过的话，得赶紧拿出大学挂掉的高数教材开始补课了。

打开这一扇门，你才会发现，原来HR的很多决策都不用拍脑袋的，都是可以用量化的方式去呈现的，拿到数据去引导高层决策，so easy！入口即化！

3.洞察能力

洞察能力可以分为内外部两块，内部需要HR理解战略和业务，能找出业务痛点，摸清楚业务的需求，才能真正支撑好战略和业务，解决业务的问题，体现出HR的价值。 

但光有这一点还是不够的，我们同时还要能实现对外部的洞察，比如业界的人力资源、人才管理、组织发展又有了什么新的动向，哪个组织又出现了什么最佳实践，哪位学者又提出了什么新的思想，如果不关注这些，我们永远也不知道在这个领域最前沿的人都在关心什么问题。

所以，左手洞察战略和业务，右手洞察外部话题和趋势，举起你的双手，让我看到你们的洞察力！

4.连接能力

工作中遇到问题怎么办？花大价钱找咨询顾问也解决不了？有没有想过找业界的同行一起来聊聊，或许会有不错的实践。或者找学术界的朋友来聊聊，或许你会发现这些问题在心理学和组织行为学里早就有答案了，只是企业吭哧吭哧干了几十年还不知道。

这样的人脉平时多注意积累，在关键时刻一定能派上用场。如果你打开朋友圈，全部是《不转不是中国人》、《老中医教你怎么吃饭》和虐狗达人、晒娃狂魔，你就应该很能理解我这句话。

5.价值导向

之前我曾经为HR写过一篇文章《人力资源最可怕的是陷入工具思维》，时至今日发现还是有很多HR话闸一开就是什么游戏化的几个特征，OKR的几个特点，还是把自己局限在各种现成的框架中间。可是特定的框架真的能适应所有场景，解决所有问题吗？盖洛普的Q12用了这么多年，难道还能穷尽目前组织所有的组织氛围问题吗？

所以曾经有个朋友跟我探讨HR走专业路线怎么走的问题，我的回答是，HR的专业路线很简单，就是看你是否能从本质出发去看待人才和组织，而不是陷在各种所谓专业的方法论和体系框架中。比如要解决一个过河的问题，我们不缺造大船的专家，也不缺造大桥的专家，可现实的问题往往是，我就缺一个专家来告诉我那条河有多宽，万一只有三米宽呢？你还去搞个金门大桥，你觉得有意思吗？

6.开放心态

最后也是最重要的，就是我们需要有一个开放的心态。不管是什么年代的人，如果心态开放，乐意和不同的人沟通，而不是固步自封，他就永远是年轻的，是不脱离于时代的，是永远根正苗红的。

这世界变化越来越快，你怎么就知道你能牛逼多久呢？