OKR如何帮助企业应对挑战

来源：经理人分享作者：网友

2013年,初创公司Swipely的员工一下从30人猛涨到80人。迅速扩张使得企业文化、生产力和市场定位都处在变化之中,公司陷入了进退两难的尴尬局面。当员工达到50人时,CEO戴维斯知道他必须采取行动确保团队的稳步前进了。

他选择了一套大众熟知的工具——OKR(Objectives and Key Results)。该系统最早由Intel提出,后被Google采用,要求所有员工列出各自工作中的主要目标和实现该目标的可量化关键结果。它是专为问责制设计,以分数作为衡量标准。但戴维斯知道,落实一项具有实际意义的计划有多困难。

在Swipely,OKR不仅是一个目标管理系统,还是增强公司凝聚力的沟通手段。OKR很快成为Swipely企业文化的基石,当年秋季的销售额就破了10亿美元大关。

这一切都是如何做到的?戴维斯认为关键在于执行。OKR并非万能,你必须清楚如何让OKR适用自身的工作。

强调合作

在公司,人们最厌烦的莫过于琐事,为摆脱这种问题,Swipely把OKR的实施核心调整为多关注协同合作。

以系统辅助实施OKR是必要的。“过去有很多团队通过互相支持获得了成功,但现在公司收入上千万,已经没有哪个人能洞悉组织内部运行的一切。”戴维斯说,“借助某种工具辅助OKR落地,公开目标,把OKR当作一种沟通方式,这样会更明确。”

在Swipely,OKR包括1个目标,1个对目标重要性的详细解释,1个关于个人目标、团队目标和公司目标如何达成一致的总结,以及3-5个帮助实现目标的关键结果。

戴维斯认为,当个人目标直接与公司目标相关联时,员工会变得更积极,眼光更长远。公开目标可以帮助员工明确彼此的工作目标和进度,不再一头雾水,不再只为赢得上司的赞许而工作。这样OKR就成为帮助员工获取资源、寻求同事帮助的固定和便捷方式。

公开目标有助于拓展向他人寻求帮助时的思路,Swipely首先通过这种形式实施OKR,缓解员工的焦虑情绪,并提升他们的创造力。

必做之事

戴维斯坦言,虽然Swipely 的OKR系统与 Google, Intel 等企业在形式上各有不同,但某些关键原则是一致的。

所有高效能的OKR系统都有如下共性:

“在可量化基础上,追踪关键结果的能力。”

关键结果应该使用数字清晰体现个人进度。例如Mary的目标是提高她的销售能力,关键结果可能是每周要花2个小时向团队里最厉害的Jennifer请教。

“公开年月日的进度。”

这种一致性使得设定目标变成一种习惯,将改变人们看待工作和完成任务的方式。“设置不同阶段的里程碑将帮助员工规划下一步任务并制定更高的目标。”

“必须要有延伸空间。”

70%对于很多人而言并非一个好成绩,但在OKR 系统里,却近乎最高分。当每个人都希望自己的目标足够远大、不断突破极限时,会促使人们打破预期而找到真正的需求与目标。

我们可以通过以下案例帮助人们更好地理解OKR:

Paul,Swipely工程团队一员

目标:增加X功能以提高用户参与度

说明:我们的X功能将允许商家在任何地方都能访问Swipely,这将减少客户流失,并且能通过新的价值主张帮助我们提供差异化服务。

定位:公司整体目标是“成为一个备受商家青睐的不可替代工具”,其中一个关键结果是,“通过X功能提高用户参与度,在销售过程中主导用户热情度。” 这样个人目标与公司整体目标相一致。

关键结果:

KR1:X年X月X日提交测试版本,并从10个早期客户处获取测试反馈。

KR2:X年X月X日提供截屏或录屏功能以支持App的营销发布活动。

KR3:X年X月X日发布beta版,实现日活跃数和月活跃数的预期目标。

Cindy,一名销售客户经理,想拥有更多的客户资源。

目标:提高寻找潜在客户的能力。

说明:实现该目标后,将有机会接到更多的客户订单。

定位:公司整体目标是“加快收益增速,”其中一个关键结果是“充分利用支出和渠道将公司的年收入由X提升至Y。” 个人目标与公司整体目标相一致,有助于Cindy完成她的目标。

关键结果:

KR1:从公司的在线辅导资源中获取更多的培训材料。

KR2:与销售经理检查260分钟的电话录音,分析与20个潜在客户电话销售中的有效信息和无效信息。

KR3:测试5个新潜在客户,向大家介绍电话销售中培养幽默感、和谐氛围等技巧。

KR4:将每周参会率从X%增加至Y%。

戴维斯花了很长时间研究各类OKR模型并汇总相关文档。他说:“OKR于我和董事会都极其重要,也应该对你们同样重要。每位员工都有明确目标,特别是有与提升自身技能紧密相连的目标,这是他们在Swipely职业发展的关键一环。”

一季度一反思

自开始实行OKR,全体员工每季度都会就此展开讨论。戴维斯说,“我们的思路是,在会议的开始阶段快速回顾上一季度的业绩,接下来分析如何优化OKR,并强调其优先级和重要性,只有这样,才能继续部署下一季度的目标。”

在此过程中,戴维斯要求所有部门负责人都谈谈自己之前是如何使用OKR工作的,以及接下来3个月的计划。会议结束后,每个人都应对公司目标和目标背后的原因有一个明确的认识。

为什么要有延伸目标

人们都热衷于完成任务并划掉一个接一个的待办事项。但当涉及到有效的目标设定时,几乎很难100%完成。如果轻松实现目标,可能你并没有足够努力。

如果你并没有设置高目标,你就不会发现真正存在的问题。

当你明知业绩提升10%轻而易举,还以此为目标,这是远远不够的。这意味着你还在原地踏步,或许只是稍微努力了一点点而已。

但如果对你提出的要求是业绩提高50%,那你会尽力解决难题,或者重新考虑如何解决问题。这就是OKR 的目的所在,制定更高的目标会促使你绞尽脑汁思考如何实现。

死亡之吻:绩效考核

虽然一些公司将OKR结果计入了年度绩效考核,但戴维斯拒绝将二者挂钩,尤其是涉及到奖金问题。“OKR不是用作对付员工的武器,而是用来调动员工积极性并促使大家团结协作的工具,目的是提高透明度,增强责任意识和自主性”。

举个例子,Swipely销售团队员工的部分奖金和他们的业绩挂钩,这完全可以理解。但如果OKR总是和钱扯在一起,那么公司和个人的目标将混乱不堪。销售人员绝不会制定培训计划的目标,即使培训计划对于公司的全面成功至关重要。

这并非和绩效挂钩的唯一问题。比方说我们把OKR纳入绩效考核,并惩罚那些分数低于预期的员工,扣除他们的奖金,那么只会让他们反感OKR,他们不会提高目标,自然也不会进步,公司也将停滞不前。

如何实施

戴维斯说,“每次开会,我会请员工们讲讲1-2件自己团队在上周取得的显著成果,并汇报自己的OKR进展、遇到的难题和需要帮助的地方。每个人指出他们认为会影响自己OKR的问题,这样就将谈话引到了正确的方向,因为他们始终专注于扫清工作障碍,从未认为是浪费时间。”

戴维斯认为,OKR让人们较以前更易专心工作并收集反馈意见。鼓励员工花时间确定自己的OKR,与经理沟通。OKR更新应在新一季度的第一周实行,即在上一季度OKR打分和讨论之后。

举个例子,如果你的目标是吸引更多潜在客户,其中一个关键结果可能是创建即时聊天功能,以在一个月内吸引一定数量的新客户。“当即时聊天功能植入网站时,你可以标注你实现了30%。然后,当逐渐接近设定目标时,你可以标注已完成60%。”你的经理可以随时检查系统,了解你的进度并是否需要帮助。

“因此季末打分就跟简单了,5分钟足矣,”戴维斯说。通过给关键结果取平均值给整体目标打分,这也是为什么关键结果可量化非常重要的原因了。

如何分配自己的时间

Swipely的OKR系统简单到点击一个按键就可以为员工或上司提供反馈,还指定他人进行反馈。“如同给照片添加标签一样,你也可以标记需要给你反馈的同事,然后他们可以随时给你提供一对一的反馈。(人才易系统也提供类似功能)”

技能培养是Swipely公司OKR系统的一大重点,戴维斯非常重视员工在其兴趣领域的提升。

提及发展技能,它更多强调持续性的辅导。例如要求销售团队的每位员工至少有一个技能发展目标,这不像预设销售量那么简单直接,而是事关他们的个人职业发展,比如目标可以是增加在某个特定领域的阅读量。

戴维斯每个月都会与销售主管开一次短会,了解员工技能发展目标的完成情况,以及是否可以为员工提供相应的资源。

自下而上而非自上而下

为了全面提升影响力,OKR必须成为大批员工的工具,而不是硬性要求。

你希望公司60%的OKR由员工制定,而非领导人。你不会希望所有目标都是上级决定,最后由上而下传达给员工。

比如,他强调了Swipely的改善培训计划所做的努力,特别是对那些规模日益壮大的销售团队而言。“我们听到很多人希望提高专业领域技能,于是我们制定了公司的最高目标——不断增加我们的培训机会。作为关键结果,我们已经聘请了一名专职销售培训师,一名公司外部的资深顾问对技能进行详细讲解,这将有助于团队不断成功。