我们都很清楚,有些绩效是在承担降工资、控成本、“均贫富”的非“建设性”功用,抛开此类绩效,只针对“不忘初心”、老老实实想要促进员工与组织共同发展的绩效管理,也还是有一些需要在根源上进一步厘清的认识。

尤其是在管理理念日渐开放、包容、并且更加重视实践性的今天,跟随时代不断反思,让绩效管理的预期回落到它能承担得起的水平上,或可给“撸起袖子加油干”的绩效管理者们一些新启示。

观史鉴:“职责—发展”钟摆曲线

从西方几十年的绩效管理理念变化来看,大致呈现出一个“职责——发展——职责——发展”的绩效管理侧重点钟摆状曲线(如图1所示),而绩效管理侧重点的变化更多的是受外部环境的综合影响,而不是人为的选择。

比如,20世纪70年代通胀率的高涨、员工绩效薪酬对实际生活的影响更加明显时,绩效管理的侧重点便倾向于职责;而经济环境相对宽松,人们的理念相对开放,对人的关注度更高时,绩效管理的侧重点更加倾向于发展。

在根本上,绩效管理的“职责——发展”的钟摆曲线,反映的其实是组织与个人在各自的需求与善意、在各自的当下与未来之间所作出的权衡、选择,以及对历史时空的妥协和对现实生活的维护。这个大的基调,在当下的绩效管理中依然是适用的,所不同的只是这个基调上的具体表现。

建标尺:宏观、中观、微观环境的均衡互动

绩效管理的内部逻辑线条集中在“建标尺——测结果”的工作主线上,而建标尺在理念层面尤为重要。从绩效管理的历史进程中可以看出,企业做绩效管理必须考虑宏观层面经济环境的影响,除此之外,还需要重视中观层面和微观层面对经济大环境的应对,以及每个层面个性化的需求。

建标尺所应该考虑的影响因素在不同层面,有不同的主要表现要素(如图2所示)。从组织的角度看,不同层面的影响因素的重要性是根据组织发展阶段、当前任务、未来规划以及内外部资源可获取的情况等,进行排序的,这也正是当前绩效管理从传统的“绩效指标库”向“绩效指标的一次性应用”转变的原因所在。

在这个意义上,绩效管理已经从“生产性用品”转变成为“消费性用品”(如图3所示)。

崇个性:尊重英雄和为英雄喝彩的手

既然绩效管理在本质上是组织和个体的交互作用,那就必然需要从个体的角度,来看绩效管理在新时期的需求。毫无疑问,我们处在一个“承平已久”的快速发展和日渐开放的时代,这个时代也是一个“个体化”与“风险社会”并行的时代。在这个大背景下,员工工作的诉求与员工生活的诉求,不再像传统社会那样具有高度的一致性,员工的个性差异化更加明显的表现出来,同时这个社会也提供了多种多样的选择机会以及灵活选择的权利。

换句话说,在社会包容能力大大提升的同时,个人的个性发展需求也在更多的获得满足。那么传统的“单一路径式”的绩效管理的有效性将会大大降低(如图4所示)。有可能,组织到了需要放弃对“每个员工都应该成为一流员工”单一引导激励的时候了,组织既鼓励永远走在攀登高峰路上的员工,也尊重能够满足任务要求同时也安于工作常态的员工。

弹协奏:保留预期起落中的冗余缓冲

尊重不同员工的发展需求还有另一个意义,就是构建一部分预期稳定和表现均衡的组织运行基础,这一部分基础,乍看起来,不那么具有“开疆扩土”“征战沙场”的英勇与豪气,相对平淡,甚至在有些时候必然有一定的冗余,但实际上,“恰如其分”、“正好”的状态在实际运行中是最脆弱的形态,因为任何一点的变动都可能让它无暇应对,因此,部分踏实的“冗余”对于组织来说是有必要的。

那么绩效管理所应该做的,并不是如以往一样强迫的给予这部分人员以压力,而是能够让他们安心地做这部分冗余的基础,以缓解内外部变化带来的压力,构建组织的弹性,将不同员工的任务管理变成一曲有机协奏,而不是都成为其中的强音。其实,抛开这种功用性,在以往的所有绩效管理中,也从未真的实现过所有的人员都达到高绩效的目标。

承认冗余,不过是尊重组织管理的真实形态。