如果你问一位领导:“你愿意任用比你表现更优秀的人吗?”相信每一位领导都会回答:“愿意”。但现实的情况是:大多数人都希望并会雇佣能力比自己差的人。

这就是南加州大学校长史蒂文B.桑普尔在《卓越领导的思维方式》中提到的“哈利规则”,意思是人们总会雇佣不高于自己能力的人。

按照哈利规则,如果一个人的综合能力为99%,那么他会雇佣相当于自己能力99%的人——即:综合能力的绝对值只有98%。也就是说,如果一个企业的最高层领导者是具备99%能力的人,那么企业中第四层雇员的能力绝对值将是不低于92%的人。

但是,如果最高领导者的综合能力只有90%。根据哈利的规则,他将雇佣相当于自己能力90%的人——即:这些人的绝对能力为81%。而这些绝对能力为81%的人所雇用的人,其绝对能力为66%,因此,企业第四层雇员的综合能力绝对值只有43%。

就如同“彼得原理”一样,哈利规则同样揭示我们不愿意看到的一种现象:是我们自己阻碍了我们自己的成长。

而且,我们很多人都难以摆脱这一规则,即使意识到这一点,也难以摆脱。或者说,我们在用人上都面临“一道坎”,迈过去了你就会走向卓越,迈不过去,你只能接受平庸。

难以摆脱的“哈利规则”

实际上,在很多人身上,也包括我自己都或多或少地存在着这样那样的“哈利现象”,比如阻碍或忽视下属的表现,任用一些自己喜欢的人等等。为什么会出现这样的现象呢?我认为主要有以下两个方面的原因:

1.相似性在作怪

人们都喜欢与自己相似的人,排斥与自己不相似的人,在他们看来,喜欢比能力更重要。如果有人提出疑义,他们就会说“德比才更重要”,我们需要有能力的人,但我们更需要有德性的人。

不相似,就是德性还不够,很多表现优秀的人才就是这样被踢出出局的。但是,能够比我们表现更优秀的人往往都是与我们不相似的人,甚至是我们所讨厌的人,我们需要的是包容,而不是相似。

2.虚荣心在作怪

人们往往接受不了他人比自己更优秀,特别是下属比自己更优秀,这会让自己很难堪。担心“能力出众”的下属会让自己相形见绌,甚至会影响自己的前程和发展。这在等级森严的组织中尤其显得突出,比如在国企。

总觉得自己是最优秀的,下属有什么表现,就是在和自己做对,许多人三缄其口就是不想为自己惹麻烦。但实际上,下属不“出众”,做上司的也无法“出众”,没有得力的下属,我们恐怕做什么事也会力不从心,虚荣心阻碍了我们前进的步伐。

“哈利规则”就是领导生涯中的一道坎

一个人的成功并不在于自己的表现如何,而在于他人的表现如何,只有充分地发挥了他人的优势,整体的效力才能够得到最大的发挥,我们也才有可能在与他人的竞争中获得优势,取得成功。这似乎是一个非常显然的道理,但我们往往就输在这里。

有很多人,特别是那些高高在上的领导们,觉得自己是一个人物,有权威,有能力,似乎没有成不了的事,但做起事来,总是感觉力所不能及,下面的人不给力,左右的人也不给力,就是因为不能避开这个哈利规则,在潜意识里不自觉地排斥那些比自己更聪明更有学识的人才。

我曾经仔细观察过一些领导者,有的人很聪明,人际关系经营的也不错;也很有能力,专业知识也很强,精力旺盛、雄心勃勃,年经轻轻就走上了领导岗位,按说应该有很好的发展,可总是走到“半程”就停止了,再也很难往前迈进了,有的甚至开始走下坡路。

当然,这里面的原因有很多,但主要的一条原因是“哈利规则”在作怪,不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他们在日常的工作中总是想法设法“打压”一些人,限制一些人的表现,从不把他人放在眼里,处处表现自己“卓越的领导才能”,如此以来,下属的主动性和积极性都消磨殆尽了。

可以说,哈利规则就是每个领导者生涯中的一道坎,有的人迈过去,成就了卓越,有的人没有迈过去,只能忍受平庸。