Linda Kozlowski是Etsy的首席运营官(以下简称COO),在短短半年的时间内,她将公司的业务扩展到全球,完善市场营销计划,重新定义公司品牌,采用全新战略,并开始将用户反馈融入产品开发。

虽然有不少人对她的能力表示赞赏,但她却将这一切归功于公司首席执行官(以下简称CEO)Chad Dickerson。她表示,Dickerson事先计划和安排好了所有的事情,比如她采取的每一项具体措施给公司客户带来的影响,再比如她在整个领导团队中所担任的角色。正是由于Dickerson办事时的精确性和严密性,他们才收获了如此之高的工作成效。

作为一名COO,Kozlowski利用自己的专业知识和技能来创建运营体系,从大局出发,提高公司各方面的效益。她曾经供职于Evernote和阿里巴巴,主要负责海外拓展、市场营销、公共关系、用户体验和业务开发等。几十年的海外工作经验,不仅让她知道哪些工具可以加以利用并收获成效,还让她知道应该如何协调这些工具,帮助初创企业走向成功。

在风投公司First Round的CEO峰会上,Kozlowski介绍了各位高层管理人员所担任的角色,分析了企业必须要将运营作为核心的原因和方法,还传授了判断某位COO是否适合某家公司的秘诀。

COO究竟是干什么的?企业为什么需要一名COO?

通常情况下,企业对COO了解并不全面,所以也想不到要去雇用这方面的人才。人们都知道CMO主要负责市场营销,CTO主要负责技术工程,但COO的工作是什么就不是很清楚了。就算你去谷歌搜索这个词的定义,也得不到满意的答案。因为谷歌只会告诉你,COO是负责企业日常运营的高级管理人员。

Kozlowski指出:“其实,COO真正负责的是商业运营,也就是企业的运作方式、发展战略和增长途径。对于每家企业来说,COO都是独一无二的。创始人和CEO需要根据具体情况,找到一位适合自家公司的COO,方便日后共事。”

通过自我评估找到合适的COO

如果某家公司的管理团队由电影从业人员构成,那么CEO和COO就应该是导演和制片人。Kozlowski 表示:“企业的COO必须要与CEO及整个管理高层互补。当然,企业类型的不同,领导团队构成的不同和企业所处阶段的不同,将会决定COO必备技能的不同。就我个人而言,我擅长利用发展战略、市场营销和客户体验,来帮助企业拓展国际业务,进行规模扩张。”

在找到合适的COO之前,创始人或CEO需要进行深刻的自我反省,Kozlowski将这种内省称作“自我意识301”,也就是说你需要清楚地认识到自己的优势和劣势,了解这些因素给企业带来的影响,通过回答以下几个问题来找到最合适的COO:

第一,我最为看重的是什么?从这一点来看,你最好把自己喜欢、讨厌和擅长的任务写下来,逐个分析它们是如何影响企业的日常管理模式的。

第二,我在哪些方面患有拖延症?正常人都有偷懒和拖延的毛病,那些说好留到明天再做的事情,可能永远都完成不了。也许你是真的没时间,但也许是你的能力存在不足。这时候,你需要列下一张清单,确保将来的COO能够弥补这些不足,帮你解决不能胜任的问题。

第三,有哪些能力是自己没有,却想要拥有的?在那些下意识推迟或者只了解皮毛的事项中,有哪些是你觉得心有不足,想要进一步深入了解的?在这种情况下,你要先把这些事项找出来,其次再找到一位合适的COO。在他的帮助和指导下,扩大自己的能力范围。要知道,完全靠自己的努力在短期之内补齐短板,成功掌握多种新技能,那是不太可能的。

Kozlowski指出,对于以上三个问题,你最好自己先在心里过一遍。因为只有你才最清楚自己的爱好和需要改进的地方。接着,再让管理团队、董事会、投资人或合伙人来回答。在这一过程中,千万不要掺杂自己的想法,以免影响他们独立思考。无论他们是口头表述还是动手书写,你都要鼓励他们听从自己内心的想法,客观地指出你的优缺点。

她接着表示:“作为一位CEO,尤其是一家年轻公司的CEO,你应该一直都在努力地提升和充实自己,希望赢得大家的支持和信任,并且拿到投资者的投资。但其实,你并不需要向大家证明你什么都会,只需要认真听取同事和员工的意见评价,然后虚心地接受,安静地做事。”

根据自己及公司的需要聘用COO。既然你已经确定了自己的不足和需要,那就应该开始寻找符合条件的COO,来帮助自己拓展公司规模。《哈佛商业评论》曾经刊登过一篇文章,介绍了七种不同类型的COO。

Kozlowski表示:“现在有不少COO都属于互补者和执行者两类,我就是其中之一。我之前合作过的那些CEO,都有着与我相互补益的技能,因为只有合作才最高效。举个例子,CEO为公司制定大体的发展蓝图,而我负责执行具体的规模扩张计划。”

当然了,CEO和COO二者的组合有很多种。比如,在继承模式下,COO会接受特定培训,或许会成为下一任CEO;再比如,在指导模式下,年轻的创始人会选择从经验丰富的导师身上学习企业经营智慧。总之,COO是没有固定人设的,一般都是两三种不同类型的结合。COO的适合与否,取决于CEO缺乏的技能。对于年轻的CEO来说,这一点显得尤为突出。

在非专业领域寻找合适的 COO 。 不要将目光拘泥在MBA或资深金融专家身上。在进入阿里巴巴负责市场营销和业务运营之前,Kozlowski花了将近二十年的时间在公关和外联领域摸索。据她介绍,早期的那些工作经验在后来的求职生涯中起到了不小的作用。现在作为一名COO,她每天都依靠那时候修炼的技能来完成工作。

优秀COO应具备的五点品质

无论你需要的是哪一种COO,他们都应该具备以下五点品质:

第一,信任。此处的信任,就是指公司CEO和COO之间要相互信任,齐心协力为企业贡献力量。Kozlowski 表示:“如果你与合作伙伴之间缺乏足够的信任,那么想要共同把企业发展好是十分困难的。你不仅需要相信他们的直觉和能力,还需要清楚地知道,未来他们将会与你同甘共苦,一路相互扶持。”

第二,优秀的执行力。优秀的COO都是实干家,行动力极强。Kozlowski说:“在面试时,你最好让应聘者举几个具体的例子,来展示自己切实推进项目的能力。在他们介绍的过程中,记得要注意其引用的案例数量。因为你想要的并不是昙花一现的奇迹,而是那些能够长久坚持下去的现实主义者。另外,你最好再了解一下他们对自己工作内容的规划,搞清楚他们准备如何为公司贡献自己的力量。”

第三,正确的自我认知。Kozlowski指出,优秀的COO时刻都保持着谦逊和积极的工作态度。一般情况下,我们都将COO看成是CEO的接班人。请注意,我说的是将其看成,他们并不就是正式的接班人。合格的COO需要清楚地了解自己肩负的责任,努力做好自己的本职工作。在面试时,CEO不妨问问他们过去的工作经历,以及在工作时都如何进行自我鼓励,了解他们的职业追求。不仅如此,还可以让他们举例子讲讲自己是如何看待和应对所犯错误的。

第四,与 CEO 友好相处 。 对于CEO来说,COO更像是合作伙伴,而非简单的同事。有句话这样说道:“雇用COO时,不要看自己是不是喜欢,而要看他能否跳出死板的角色限制,灵活做事。” Kozlowski 建议企业的创始人和CEO说:“你的大部分时间都是与COO一起度过的,所以要建立起一种私人联系,学会互相倾听,互相交流,真正享受共事的时光。”

第五,多才多艺。COO相当于企业的二把手,当CEO不在时,他将会是整个团队的临时领导。所以,CEO有的领导才能,COO也必须要有,这样才能够让团队中的其他成员心甘情愿地服从指令。那么在面试过程中,要怎样才能看出应聘者是否具有领导潜能呢?你可以抛出一系列企业在成长过程中会遭遇的挑战,比如招聘管理高层和资金筹集等,看看他们如何根据公司发展过程中的不同转折点,来相应地转移自己的关注重点。

除了上述五点优秀品质,下面三点危险信号也值得关注。作为一名COO,不应该出现的情况有:

第一,把自己当成 CEO 。 这就又回到了上面所说的自我认知问题,COO需要正确找到自己的定位,将日常运营工作做好,而不是越职发号施令。

第二,把自己当成保姆。COO绝不是CEO的保姆或下手,可是很遗憾,现实生活中,这种情况有很多。不仅如此,公司在雇用COO时,也下意识觉得是在找一个保姆。

第三,把自己当成至关重要的公司高管。如果你在面试的时候发现,有人非常看重管理高层这个名头,那最好还是不要考虑他了。

该在何时雇用一名COO?

毫无疑问,每家企业都需要一支运营团队,但关键在于该什么时候着手准备。Kozlowski通过以下三点进行了归纳:

第一,如果你有研发实体产品的计划,那就雇用一位 COO 。 对于研发实体产品的公司来说,COO是主心骨一样的人物。尤其对于生产快速消费品和硬件产品的公司来说,后勤工作和运营工作起着至关重要的作用。在这种情况下,你需要一位经验丰富的专家,从头到尾指导产品的研发过程。

第二,如果你做的是电子产品,又找到了产品市场匹配,那就雇用一位 COO 。 Kozlowski表示:“COO十分擅长快速规模扩张,有能力将你的电子产品带入下一个发展阶段。但为什么要强调在找到产品市场匹配之后再雇用呢?假如你在测试阶段就雇用的话,没有太多可变因素,运营起来难度较低,COO发挥作用的地方不多。不过,你还是可以尽早做调查准备的,等到真正有了用户之后,再把看中的COO招进来。”

第三,如果创始人或 CEO 忙于研发科技,那就雇用一位 COO 。 如果你将所有的精力都放在科技研发上,不想负责企业的日常运营,这时候就该发挥COO的长处了。有了COO来负责后勤,你就可以完全投入到产品开发中去。一般来说,处于早期发展阶段的公司,都会选择这样做。当然,这并不是说他们的创始人或CEO没有负责企业运营的能力。

如何帮助COO融入企业内部

如果你已经找到了合适的COO人选,那最后一步就是帮他们融入企业内部。由于这个角色经常遭到误解,所以待不下去选择离职的也比较多。创始人和CEO需要利用合适的方式,向公司团队介绍COO,下面列出了两种可行的方法:

第一,具体解释雇用该 COO 的理由。 现在有很多创始人或CEO都不对雇用COO的理由进行具体解释,只是说“我需要帮助”,这其实是一个很大的错误。

你需要向团队中的其他成员说明,你需要什么样的帮助?为什么需要帮助?新来的COO能够解决什么难题?这个难题对公司的影响有多大?他可以通过什么方式来解决难题?难题解决之后又会带来哪些改变?

第二,保证高效准确的工作汇报。作为创始人或CEO,你大概已经与团队成员建立起了比较健全的汇报关系,突然让他们接受一个新来的人,并向他汇报,不是一件容易的事。

虽然公司的管理层来了新人,但他们还是习惯向CEO汇报。因此这时,CEO给予COO多大的重视,就决定了COO与整个团队的融合程度如何。

结束语

在雇用COO之前,创始人或CEO需要正确评估自己的优势和劣势。除了自我省查以外,还要吸收管理团队和咨询顾问的意见。在寻求合适的COO时,要综合考虑五点优秀品质和三个危险信号,并且准确找到雇用COO的关键时间点。

最后,作为创始人或CEO,你的公司就像你的孩子一样,千万不要抓得太紧,适当地放松管制,在把握大致发展方向的前提下,让它自由发展。你只需要做好自己的本分,不要试图去包揽COO的工作,要努力营造一种健康良好的工作氛围。