从本质上来说,公司文化是一个流行词
我认同公司文化的理念。而“公司文化”本身是一个流行词。
首先,公司文化就像最高法院的著名老色情文学定义的那样“当你看到它你就知道它”。
你不能向其他人解释,或在工作面试中把它作为核心。你得到一份工作,你在那工作,你与其他人交流,你看到这个文化。公司文化相对来说涉及公司制定的雇佣决策、市场状况、办公室空间等等。它是流动的。它不是“我们有一个好的文化!”或者“我们有一个努力工作的文化!”其实没有固定的属性。公司文化不断改变并成长。
对许多人来说,特别是公司管理层来说,“公司文化“就是无内容的胡说。他们关注利润、增长、收入和“这些财务指标”。他们中的许多人把公司文化看成废物,千禧一代很可能是苛刻的。
对高官们来说,像“公司文化”或“员工约定”这类话题是领导力技巧。给他们免费的华夫,我们就支付的少些。让他们周五下午 2 点就能离开—但他们直到午夜都会回复邮件,该死的!—还是一样,我们将支付的少些。
像公司文化这类话题可能听起来好,但是对高层或是决策人来说,这更像一个咨询推动的骗局,用来保存他们口袋里的钱。
公司文化:隐形面
这有一个快速简短的介绍。人们总是声称“员工离开的是经理,而不是工作”。这是非常正确的!然而,好员工也会离开好经理!所以“好经理”是一个重要的概念,不是么?但他有隐形的一面。
所以公司文化也有。
这篇新文章,“高层员工参与的阴暗面”,下面这段就提到了这个:
尽管许多研究都显示有积极心态的人倾向有更多的想法,大多领导却发现真正的创新和改革需要一个烦躁的和不满意状态,这能够驱使人们朝向一个有计划的方向。但谈到参与,很可能一些骄傲和有上进心的工人反对做事用新的方法,因为改变看起来是反直觉的,甚至是异端的。一致的调查显示,当在正确的方法上被激励和支持时,那些对自己表现乐观的人停止尝新;然而,那些受挫折或是不满意的人们却倾向寻找创新的突破。因此,领导们的危险就是:如果没有足够的自我批评,一个忙碌的工作场所会变得自满和傲慢。不出所料,在过去的 30 年中就散乱着一些公司,他们非常自豪他们正做的事情,但没有不满意或偏执足以保持领先地位—诺基亚、柯达和雅虎仅是其中几个例子。更不用说,进步一般是由拒绝现状并且不满足于寻求改变它的人驱动的。
“自满或傲慢”是一个好的拉动。如果你想到曾经共事过的最糟糕的人,其中这些人更容易有这两个毛病,对吧?
公司文化:道路上的分叉
现在我们就处在一个关键的十字路口。看:
人们想要在一个好的、有生产力榜样的公司文化中工作
老板并不真的关心,他们只想自己赚钱
但老板想招聘和雇佣人,因为上帝知道他们不想推动实际的工作。
所以他们需要公司文化来获得合适的人(“A级玩家“-LOL)
但是现在如果他们有了公司文化,就不创新了?
上帝啊,我们将被中断么?
你究竟对现在的公司文化做了什么?
拥有一个大体上好的公司文化需要以下的步骤:
第一步:关心。这是生活中许多事情的第一步。对公司文化和员工参与来说也是一样。如果你不关心,就不要想着向前。这仅是一个玩笑。
第二步:定义。大多数机构编辑了一列的名词和形容词,称之为“核心价值“,并在多重围墙上拍击它。它绝不会再被讨论直到管理者希望某人被解雇,在那个时刻他们尖叫“这不在我们的核心价值里”!同时管理者发送了他的一张图片给人力资源新来的一位女孩,但是,那在范围里面。如果核心价值不发展和成长,你就没有公司文化。你仅有一列单词。
第三步:计划。你知道一些有趣的事情么?我们仍在按行业来评价和比较公司,尽管行业比较不再有任何意义。苹果实际上是一个音乐公司、一个健康管理公司等等。Google 是一个汽车公司、一家出租车公司等等。所以你需要从不同方面考量你的公司—你真正是做什么的?然后制定一个关于它的计划,不是围绕你所认为的。
第四步:制定衡量决策。高管们喜欢尖叫“什么有关系就衡量什么”。实际上,大多数高管不能分析数据,尽管它是他们唯一的通往救生员的道路但是让我们从现在开始掩盖。因为“电子表格的心态”,你最好有一种方法来衡量公司文化,否则就没有高层会在意。
第五步:将“文化”作为底线。再次,唯一让大多决策者在乎的方法。通常这是关于雇佣过程的人员变动和花费等等。这里的问题是现在的许多雇佣过程都是自动的,因此公司就能节约成本。高层喜欢这个。(实际上,他们从不会考虑这个)。
这就是一个来获得好的公司文化的五个步骤。当然,这些列表中的任何部分都只仅仅抓了表面。你的公司文化是许多其他因素的有机出现的方面。
但我还是回到上述说的第一步。如果你想要一个好的公司文化,你就必须关心。如果你不关心,那么即使拥有了又能代表什么呢?