我发现,优秀的职场导师往往会做以下四件事:
通常情况下,工作中的导师制往往会衍变为一种形式上的评估过程,而不是一种更纯粹、基于关系的事情。如果想要导师制取得理想效果,那么导师和学员间就要产生基本的“化学反应”。
研究显示,即使是最佳的辅导项目,也比不上真正的、如同大学伙伴间的关系。一项由导师制专家、威斯康星密尔沃基大学教授Belle Rose Ragins主导的研究,证实了除非学员和导师间建立基本的人际关系,否则就和普通同事关系没什么两样。
所有这些都说明,职场中的“师徒制”需要融洽的私人关系。最理想的方式,是推动人们从彼此正式的角色和头衔中走出来,找到彼此基于人本身的共同点。
在许多导师看来,导师制不过是帮助他人获得工作技能的一个培训项目。当然,导师制的一个要素就是帮助对方获得某一职位所需的技能。但是,最好的领导者往往超越能力范畴,他们关注并帮助他人塑造性格、价值观、自我意识、同情心以及尊重能力。他们清楚,长期看来,软实力以及价值观方面的品质往往比比技能的提高重要得多。许多方式都可以帮助他人塑造价值观,并建立强大的自我意识。
当学员向你表达一些古怪的想法或者不切实际的抱负时,你可能会被引诱去指引他们进行更符合实际的思考。然而,导师需要成为能量的给予者而非掠夺者。在断定一个想法不可行之前,你要先考虑这个想法如何可行。我所了解的最佳思考方式是“24*3 乐观原则”,我在书中介绍了这个原则,并且试着实践了很多年,但是真的很难掌握。这个原则是指,当你听说一个好想法的时候,看看是否可以花24秒、24分钟或者24小时来先想想这个想法的可取之处,然后再进行批判。这个世界往往更中意传统的失败而不是非传统的成功;好的导师应该鼓励对后者的探索。
我们需要为公司挽留最优秀、最智慧的员工,同时也希望他们在组织中更有效率。在优秀的导师看来,领导力是要对他人尽义务、为他人服务。而提升员工忠诚度的最好方式,就是充分、无私地为同事、员工的利益着想。
作为导师,你不要只是一味挖掘对方的优势,还要善于发现他们的真正热情所在,帮助他们找到自身的“使命”。我们大多数人都有经验丰富的朋友,例如同学、家人等,他们是我们工作之外的参谋和指导者。我在想,为什么不能把同样程度的信任和支持融入到工作中呢?在很多情况下,作为职场导师,我们同样有义务去关照学员工作之外的其他方面。
最好的导师不会凌驾于学员的梦想之上。如果一个员工和一个工作岗位不匹配,或者一个志向远大的员工受到了晋升的限制,那么优秀的导师一定会有所行动,帮助他们找到组织内更适合的职位或者是重新开启新的事业。
导师制的最高程度,是成为一个“好人”以及让身边有合适的“好人”——致力于帮助他人成为更好的自己。这就是为什么我最欣赏的企业和领导者,往往是那些致力于提拔他人的人。
Anthony Tjan |文
Anthony Tjan是风险投资公司Cue Ball的首席执行官、创始人,咨询公司Parthenon副主席,《纽约时报》畅销书Heart, Smarts, Guts, and Luck的合著者 ,以及即将出版的Good People一书的作者。
小位 岳鑫 |译