从战略规划到变革管理,如今企业要面临各种各样的复杂挑战,组织中的团队绩效往往不尽如人意。

研究表明,板子不能打在团队成员身上,错误大多在于领导者——他们未曾察觉员工之间的差异如此之大;他们不知道如何处理分歧和矛盾;他们意识不到听之任之带来的后果。因此,很多真知灼见被忽略或错过,从而使得绩效受到了影响。

为帮助领导者查漏补缺,德勤开发了“商业化学反应”(Business Chemistry)系统,将员工分为4大类职场人格,并找到了达成共同目标的相关战略。

我们每个人都由这4种职场人格组成,只不过多数人的行为和思想可能更符合其中1-2种人格。无论是激发见解、做决策还是解决问题,所有职场人格都能带来有价值的独特视角。

4大职场人格可概括如下:

理论上,能让这4类人格通力合作的团队,在认知多样性上有很多优势,比如富有创造力和创新性,而且可以更好地做决策。但是,多样化团队往往屡屡失败,有时停滞不前,有时被严重矛盾所累。领导者若想扭转局势,首先要辨别团队成员所属的职场人格,然后弄清如何激励每种人格。

4种职场人格赋予了领导者和团队共同语言,来讨论人们感受事物和工作偏好的异同。团队开始理解,为什么有些时刻他们会感到颇具挑战(观点和方法相左)。另外,他们也开始意识到差异之中潜藏的力量。

例如,某位管理者很难使其团队成员就战略达成一致,而且过程中人与人之间的冲突不断。领导者耗费了很多时间和精力,因为不停有人来向他投诉其他成员。通过与该团队协商,我们找到了让不同人格不适的规律:守护者觉得他们的尽职调查阶段被一带而过;开拓者认为创新因墨守成规和顽固不化被压制;推动者因为团队举棋不定而感到沮丧;整合者被翻白眼这类不敬的行为所困扰。

我们讨论的重点是团队优势,比如对观点分享和顾虑表达保持开放,以及致力于产生创新想法和支持公司。团队进行了头脑风暴,构思接纳不同职场人格的策略,取众家之长。在我们与该团队接触一个月后,成员们表示,他们都在积极推断他人的职场人格,对团队本身的认识也越发深刻。更重要的是,他们表示共同的使命感更强,而且完成目标的能力提高了。

一旦你确定了团队成员的职场人格,开始考虑差异带来的利弊,就必须积极着手处理这些差异。否则,这些差异可能有百害无一利。

管理职场人格差异有以下3种方法。

• 方法1:拉近相反的职场人格

当相反的风格碰撞时,痛点常存在于一对一关系中。每种职场人格与其他都不同,但相差程度各异。比如守护者往往比推动者更保守,但两者都具有非常专注的特点,从而能够找到共性。而守护者和开拓者完全相反,整合者和推动者也一样。

正如你所期待的,当截然相反的职场人格相遇,往往会出现阻碍合作的人际问题。实际上参与调查的40%的人都表示,与截然相反的职场人格合作最为艰难;50%的人说,与相反的职场人格合作最不开心。

例如,一名推动者这样解释他不喜欢与整合者工作的原因:

“为了让大家合作愉快,要经常说一些客套话,让我感到很累。我只想完成工作,给大家坦率直接的评价,然后继续推进。照顾敏感情绪影响了我的效率。”

一名觉得和推动者合作困难的整合者说:

“为了弄清大局的前因后果,我须处理很多事务。推动者通常说的是暗语和一些碎片想法,需要我们去破译。”

守护者则告诉我们:

“我总是在考虑如何实施某事,而开拓者虽然想法很好,但往往不愿意讨论如何执行。如果结果没有满足他们的预期,他们就很郁闷!”

开拓者则承认:

“为了适应守护者,我度过了一段艰难时光。我很果断,不带偏见地构思想法。守护者有时想得太多,容易扼杀创造力。”

尽管此类差异带来的乱象可能影响团队表现,但是通过付出时间和努力,相反的职场性格能够互相平衡。与我们合作的过程中,“守护者+开拓者”组合开始不顺,但通过公开讨论大家的差异,最终他们的合作关系变得更加坚固。开拓者习惯在很多人面前侃侃而谈,哪怕即兴发言也没有问题。而无论准备得多么充分,守护者也对公共演讲心存畏惧。如果开拓者和守护者一起做报告,开拓者通常会不耐烦,而守护者则认为准备不周而心生戒备。随着相处时间变长,他们开始建立信任,并互相调整。开拓者发现,守护者的一丝不苟往往能让他们摆脱窘境,而多做些准备也可以表现得更好。守护者则了解到,开拓者自由发挥的风格更有感染力,而且能够更弹性、迅速地响应客户需求。他们发现,与开拓者合作让自己更放松,更勇于冒险。

通过拉近相反的职场人格——让他们合作小型项目,然后再逐渐扩大合作项目规模,从而帮助团队建立互补合作。另外,重要的是,作为管理者也要积极与相反的职场人格合作,来平衡自身的倾向——即产生所谓的“建设性摩擦”。

• 方法2:强调团队的标签

如果你带领一支10人团队,其中7个都是守护者,那么该选择哪种领导方式?为多数人着想,选择一种适合守护者的方式,可能看似是比较实际的做法。但根据我们的经验,更有效的做法是采取符合少数职场人格成员习惯的方式,因为只有关注这些少数派的想法,才能让多样性发挥优势。

如果团队的职场人格比例失衡,就很容易产生认知偏差,导致“瀑布效应” 的产生。你可以想象试图改变一条大瀑布的流向,如果没有专业工程技术,这几乎是不可能的。但是,团队中的“瀑布效应”往往这样产生:一旦想法、讨论和决策开始向某个特定方向流动,那么汇聚到这一方向的势力会继续壮大。一旦主流观点形成,即便团队中有其他观点存在,也无法撼动流向。因为当某一观点得到明显支持后,人们会对提出异见感到犹豫。

那么,如何才能突出团队中的少数观点,从而避免“瀑布效应”和边缘化,又不会冒犯其他人呢?

如果你试图让守护者分享他们的观点,须给他们所需的时间和细节,来准备讨论或决策。然后,你要允许他们以自己觉得舒适的方式表达(比如,书面形式),不要指望他们会据理力争,因为绝大多数时候他们都不会这么做。你也不要让提前阅读和准备成为硬性规定,可以作为参考,减轻那些不愿在这上面浪费时间成员(比如开拓者)的负担。

为了获得开拓者的意见,你应该为讨论留出足够大的空间,为他们提供白板,鼓励人们站起身拿出马克笔。你可以提前估计讨论所需时长,让那些希望讨论更有条理的人们(尤其是守护者)能够畅所欲言。

对于整合者而言,你须花些精力与他们建立真正的关系,然后再询问他们的想法。你还要寻求,并给他们权力寻求其他团队成员和利益相关方的观点;与他们一起探索讨论或决策如何影响更多的人。提前做好这方面的功课,可以防止推动者在会上焦躁难安,认为浪费了很多时间。

你要与推动者轻松地交谈,说明目前的讨论或决定与大目标进程之间的清晰联系。为了引起他们的兴趣和参与热情,你可以加入一些实验或竞赛元素,比如以游戏的形式开展培训项目。而整合者等人格类型可能对竞争不那么感兴趣,因此对他们也须寻找建立或巩固关系的方法——例如提供与对手团队社交的机会。

除了这些针对不同职场人格类型的技巧之外,还有一些更广义的方法来加强团队对少数派观点的关注:

鼓励少数派中的人尽早发言,在“瀑布效应”形成之前,让他们有机会影响谈话的方向。波兰心理学家所罗门·阿希(Solomon Asch)所做的关于服从的经典实验显示,哪怕只有一个人不从众,也会极大增加其他人表达不同意见的几率。你可以利用这种现象鼓励建设性意见。

你也可以让团队成员提前进行头脑风暴,然后开会时让他们轮流询问(round-robin),分享见解。研究表明,这种方法比群体头脑风暴效率更高。与让少数派先说类似,轮流询问时的个人头脑风暴可以在某一特定观点形成主流前,让更多元的见解加入团体。对于那些偏好在安静氛围中,或习惯更审慎地思考并发表见解的人,轮询法让他们有了更多话语权。

如果团队中缺乏某类人格的成员,可以试着让其他成员像小众人格那样思考——一定要在主流观点成型之前,让他们这样做。我们很多人以前可能习惯说的是:“请你扮演唱反调的角色”;现在我们可以说:“请你扮演守护者的角色”,或“如果以推动者的视角看待这一问题……”。

我们发现,一旦团队了解了这4种职场人格,就能比较容易在需要时进行换位思考,从而让单维度讨论变得丰满、全面。

• 方法3:密切关注敏感内向者

受“瀑布效应”影响的团队可能会失去少数派职场人格所提的意见,而那些十分内向或敏感的成员则最容易被无视。我们在守护者中发现的内向敏感者最多,但也在整合者中发现了一小群人可以被归为“安静整合者(QuietIntegrators)”。因为内向敏感者往往不属于团队中的多数派,除非领导者特意接近他们,否则他们的声音很少会被听到。

既然大部分高管都是开拓者和推动者,你不妨在这一大背景下考虑上述情况。最内向、压力最大和适应性最低的人往往被最外向、压力最轻以及适应性最强的人领导。如此一来你已经可以看清楚了,每个人的工作困难在哪。

你可能会问,为什么要费脑筋迎合敏感内向的人?难道他们不应该学会适应并管理压力,在困境中直言吗?

我们建议应该对他们予以重视。凯恩和阿伦的研究表明,更敏感和内向的人独具优点,惠及团队和组织。例如,他们谨慎小心、一丝不苟——十分善于发现错误和潜在风险。他们能够长时间保持高度专注。他们还是优秀的倾听者,更愿意配合他人的好想法,而非自己抢风头。他们往往更善于解决其他人不能做或不想做的、细节为主的工作。因此,你值得为敏感内向者投入精力。

为了最大限度发挥团队中守护者和安静整合者的能力,你可以自问,如何才能将他们的压力水平限定在可控程度内?你可能须找到方法来减缓速度,减少超负荷信息,提供更安静或私密的办公环境,使他们免受干扰,能够集中精力。

其次,我们可以借用苏珊·凯恩在TED一个著名演讲中关于内向者优势的话:“请停下疯狂的小组作业!停下就好!”如果你可以给守护者和安静的整合者一些单独行动的时间和更多自省的工作,那么他们的参与度会更高。另外,你也可以问问他们是否有些工作单独做效果会更好。

敏感内向者可能不太愿意领导别人、参与竞争、甚至不善言辞,但不要以为这代表漠不关心,他们八成一直在观察和跟进之中。如果你想知道他们的观点,请以轻松的方式直接询问他们。在他们毫无准备的情况下,冷不防地询问守护者或安静整合者可能会适得其反。如果你给他们机会准备,并为他们在会议中的发言留出时间,那么他们就会乐于分享自己的看法。

守护者和安静整合者,往往会花很多时间和精力来总结自己的错误。因此,在鼓励员工努力的同时,创造宽松的环境,允许他们犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色,这么做能让所有职场人格成员受益。