随着互联网+时代的到来,传统行业和互联网行业的产业边界变得越来越模糊,很多公司的业务也越来越多元,既有传统业务又有互联网业务,所以对我们HR的综合管理能力要求也越来越高。
如何能更好的理解行业之间的差距,找到适用于不同行业的人力资源管理策略,是成为一名优秀互联网HR的必经之路。
变化快
这种变化体现在人力资源的各个方面。
比如公司的组织架构:
在地产公司的时候,组织架构几乎一年都不会调整,我们可以作三年甚至五年的战略,然后大家沿着三年的规划按部就班的做就好;
但是在互联网公司,你会发现,上个月刚定的架构,这个月就变了,招聘的时候,人力资源部刚把人招到,这个部门就解散了。
你年初做的人力资源规划很难支撑到年底一成不变,不是你不够专业,做得不好,是中间的不确定因素太多,市场变化的太快,不可控的事情太多,你需要不断的顺势调整。
节奏快,效率高
因为业务上的变化快,这就要求人力资源的脚步也要快,提高工作效率。很多事情你必须当天做决定。
就拿招聘来说,互联网的HR招聘节奏那不是一般的快,很多渠道都要考虑用上,我曾在传统行业做过HR,那时招聘的考核周期是45天,有时一些不急的岗位,2~3个月招聘到位也正常,而今在互联网公司,两天没简历的时候,HR心理就发慌了,就要开始想更多办法,使用更多渠道,朝九晚五在互联网早就不存在了,加个班都不叫事儿。
架构扁平,层级少
互联网公司从基层员工到CEO顶多三四级,垂直签批手续一般三级就顶到头了,而传统行业发个通知走OA流程要经过专员、主管、经理、部门经理、事业部总经理总裁办甚至到总裁审批,没有个两三天都批不下来。
崇尚自由、平等
互联网公司的文化大多比较open,员工的年龄结构也相对年轻化,从各个方面都体现了自由、平等的理念。可以这一点从员工的穿着上就能直观体现。
具体到HR各个模块的管理上也会有很多不同,比如薪酬福利的设置会更灵活多样、企业文化更人性化、更加重视培训效果、员工关系更难处理等。
HR为什么要转型?
搞清楚为什么转型是非常重要的。钱多、事少、离家近?为了兴趣?想摆脱现阶段的职业发展苦恼?不喜欢日复一日重复的工作?还是被逼无奈的选择?
转型需要一个合理的理由,那哪些理由才是合理的呢?
我自己是从房地产行业转行到互联网行业的,当时我已经在房地产行业工作了整整10个年头,就在这个时候,我选择到完全不懂的互联网行业,身边80%的朋友都觉得我不够理智和成熟,他们都会问为什么,我到底为了啥?
我总结了以下6条,合理跳槽的原因:
1. 公司的知名度和影响力比较大,企业氛围和我的性格很搭;
2. 我的直接汇报上级我很认可,沟通的气场很搭;
3. 公司的CEO直接面试了我,对这个岗位相当看重,HR部门在这家公司倍受重视;
4. 原有的HR基础还有很大的进步空间,我过去之后有发挥的余地;
5. 薪酬待遇和职位等级上都有了显著的提升;
6. 我想要更大的管理权限和管理范围来历练,而这家公司可以给我更多。
如果只有其中的一两条,不足以成为我转型跳槽的动力,每个人的理由可能会不同,但是对于HR人员来说,合理的因素越多,未来转型的阻力才会越小,转型成功的可能性才会越大。
什么样的HR需要转型?
有了转型的理由还不够,还要清楚了解自己是否适合转型?转型前我建议大家先问自己几个问题:
1. 你之前是否有过从一个行业向另一个行业转型的经历?
2. 你是否有很强的学习能力?你的HR专业基础是否扎实?
3. 你是否有足够强大的内心接受转型过程中的痛苦甚至失败?
4. 你是否有一颗“不安分”的好奇心和足够的信心与勇气?
如果答案都是肯定的,那么你可以尝试转型。之所以问这个问题,是因为传统行业的HR和互联网行业的HR差异很大,这个过程也异常艰难。同样是HR管理者,但依托的行业不同,专长也就会有所不同传统行业的HR和互联网行业的HR也会存在很多差异,你之前所积累的行业资源、人脉可能都需要重新整合。
你会发现,你在传统行业的人力资源制度,在互联网公司根本行不通;你在传统行业用的人力资源供应商,在互联网公司可能无法继续合作。这一切都需要重新积累,这是由于行业性质和行业思维的本质不同造成的。
所以如果你不具备很强的学习能力,没有很好的心理素质,没有一颗好奇心作为原始动力,那么你可能需要付出比别人更多的代价和时间才能达到相同的结果,那么就会得不偿失,还不如不转型。
HR如何实现快速转型?
了解上述差异之后,我们就要想办法来解决如何针对差异进行快速转型的问题。这里我会结合我的实际情况,跟大家分享一下,我当初转型的时候都是怎么做的?
养成快速行动好习惯,找到属于自己的工作方式
互联网行业的节奏是非常快的,如果HR的效率满足不了业务上的快速发展,那么HR迟早是要被淘汰的,所以快速行动就变得特别特别重要。
比如快速回复邮件,提高自己的文笔能力,言简意赅的写明邮件,想尽各种办法提高自己的工作效率。
这种快节奏逼的我养成了一个工作习惯,就是把自己的工作时间进行规划,相对的固定下来,让别人了解你的工作行为习惯,可以更方便你的工作。
打个比方说,HR是服务部门,经常有员工在我写方案或者开会的时候跑过来让我签字或者盖章,或者找我来咨询我们HR专员解答不了的问题。
所以我就想了一个办法,我们每周二上午都会有员工服务日,就是这一天,我们会派专人在专门的会议室解答和办理员工有关补充医疗保险、公积金贷款、工作居住证、给员工贷款开证明等各种个人事务,当员工知道人力资源部有这么专门的一天来处理这些事情,他们就慢慢习惯把自己个人的问题拿到这天来办,而不是像以前那样,随时一个电话或者跑到人力资源部来,打扰到HR同事的工作。
HR内部问题解决
像很多新入职的HR管理者,往往在刚入职的时候抱着等待的心理,什么意思呢?
就是觉得,我是新来的,情况还不熟悉,人际关系还没搞定,我先看看再说,发现了问题先等等再改,免得得罪人。
在传统行业或许可以,但互联网行业是不可以的。把遗留的问题拿到桌面上来讨论,不追究责任,只想解决办法。
一个好的HR,一定要善于发现问题并勇于改进,用你的专业度帮老板来防微杜渐,清理遗留死角,对未来HR内部的管理工作一定有好处。
学会额外的付出
人的恐惧感来自于什么?来自于你对未来的不可预知。所以当我到一个不熟悉的环境和行业领域的时候,老实说我是恐惧的。
那个时候,我对互联网一窍不通,甚至连基本的术语都不知道,我记得第一个月是最痛苦的,公司开例会的时候,UGC,DAU,ARPU值这些专业术语满天飞,对我来说跟听天书一样。
怎么办?抓紧恶补。可以包括很多方面和途径,比如看当日的行业新闻,关注一些互联网行业的网站,多看一些行业的书籍,每周固定找几位技术人员、产品人员、美术人员聊工作话题,在人力资源部内部发起行业知识分享,总之利用一切可以利用的资源,调动身边的力量来给自己充电。
坚持两个月,效果非常明显。慢慢地我发现我都能听懂了,并且还能对业务绩效提出各种改进建议。
一定要与上级每日沟通
这一点非常重要,因为作为一个新来的,多多少少都质疑你的能力、挑战你的专业性,而你的上级跟你一样也承受着某种压力。
他们当初是冒着风险来用你的,这个时候你能否做好,就不再是你一个人的事情了。换句话说,你和老板是同一个战壕里的人,他是真正愿意且无私帮助你的人。
入职第一个月的每日的沟通,一方面有利于上下级工作方式、管理习惯的快速了解和磨合;另一方面,你可以通过上级快速了解公司历史、文化。这要比你看那些不会说话的电子文档,要比你问你的下属快速有效的多。
寻找HR平台,从中学习
我当时就是借助一些平台,加入互联网人力资源圈子,认识了很多互联网的同行,他们就好比是我的智囊团,在我工作上遇到问题或困惑的时候,给了我很多帮助。
因为都是同行,所以特别有共鸣,通过借鉴兄弟公司的管理方法和经验,共享渠道资源,加深了对行业的了解,加速了转型的进度。
跨行业转型不仅仅需要勇气、还需要智慧,HR们唯有不断的提升自我竞争力和多元化自己的工作技能,才能更好的适应当下不断变革的情况。