一个公司的基因不会像人的基因那样,看得见摸得着。
企业要成长,要保持竞争,要基业长青,就一定要有自己的文化基因。
在创业过程中,随着公司规模的不断壮大,创始人需要对文化有所布局。它能够帮你培育有着共同价值观的同行者,使团队目标一致、更有凝聚力。
越早开始思考企业文化,就会为未来发展打下更加坚实的支柱。作为创始人,你自身独特的特质就会成为增强企业竞争力的优势,所以在定义企业文化前,首先搞清楚自己的定位。
今天这篇文章来自 Facebook 前高管 Molly Graham,她介绍了三个经验帮助创始人更快地找到企业文化定位。以下,Enjoy:
2008 年,Molly Graham 正式加入 Facebook 时,公司处于创业早期,只有 400 名员工,却服务着 8000 万个用户。这样的忙碌,让这家大公司连自己的企业文化都没空去想。随着公司规模的不断扩大,Graham 的使命已经不仅仅是对外讲述好 Facebook 的企业故事,还要做好企业内部的文化认同。为了做好这一点,她从两个问题入手:
自此,这两个问题成为了打造 Facebook 企业文化的起点,同时使“黑客文化”成为 Facebook 区别于其他公司的独特之处。
对于 Facebook 和 Graham,企业文化就是始终忠实于企业早期定位,并在快速成长的同时,让员工获得保证创造力的动力。
Graham 把早期员工召集在一起,将他们分成小组,问了他们一个问题:当你谈论 Facebook 时,你通常会用到哪些词?Graham 观察到,“有一个词在他们的讨论中始终没有出现——黑客。明明我们把黑客两个字写到了公司的每一面墙上,但是却没有一个人用这一点来形容 Facebook。”
察觉到“黑客”有一定的负面含义,公司在很长一段时间内甚至避免使用这个词。取而代之的是一些像“创新”那样缺乏力量的词。但是又过了两年多,人们关于黑客这个词的态度渐渐开始有所转变。人们不仅开始把通往 Facebook 总部的那条路戏称为“黑客大道”,而且公司园区的中心广场被称为“黑客广场”。
接下来,将会介绍 Graham 的三个经验,帮助创始人更快地找到企业文化定位。
企业文化是由创始人的形象建立起来的
80% 的公司文化是根据创始人定义的。
企业越来越反映出创始人的一切,包括他们的个性,长处,弱点等等。所以,当创始人想要开始定义企业文化时,首先要认清你自己。如果你不是创始人,那么就去研究你的 CEO,或者公司的元老级人物。
如果创始人很有竞争精神,那么公司将会更加上进求胜。如果创始人善于分析、驾驭数据,那么公司也会倾向于在理性之上作出决定。另外一方面,如果创始人是个深思熟虑的人,公司可能会发展相对滞缓。如果创始人是个很好的设计者,这会很好地引导公司的产品开发。
Graham 说:“这听起来可能很简单,但是对于很多人来说,事实上并非如此。无论如何,自我认知(或者对于你的创始人的认知)是一个很棒的开始。通过提出一些有用的问题,可以帮助思考属于你的企业的 DNA。从根本上讲,这就是一次关于自我认知的练习。”
下面提供一些问题,可以帮助创始人认识自己:
以上这些问题能够引导你定义你的文化。
作为创始人,你自身独特的特质会成为增强企业竞争力的优势。
越早思考、发现自己与众不同之处,无论是态度还是技巧,你就能越早地利用这些品质,形成你的商业观念。
同样地,当你考虑雇佣新人的时候,思考一下你对好友的形容,这会对你找到一个合适的员工有很大的帮助。
是什么让你周围的人都如此优秀?如何在陌生人身上发现这些品质?相反的,哪类人会把你逼疯?认清楚这类人的特点,在雇佣的时候把这类人拒之门外。
列举你不擅长的事情是思考公司文化和决定雇佣的核心出发点。“如果你觉得自己不擅长管理,那么你应该雇佣一个擅长管理的人。当你发现了自己的短板,怎样才能找到了一个弥补你短板的人呢?”
如果你每天“朝五晚十”,没有时间考虑文化的事,那么就找个空隙时间完成这份清单,把这些问题的答案列出来。你列出的那些品质将会为你公司的未来建设添砖加瓦。即使你把这些问题扔到了抽屉里,那么,当你已经把身边好友人才笼络过来之后,你可以重新拿出它,再做一次。这一次,通过这些问题弄清楚怎样高效地与陌生人共事。
将描述公司特质的词转换成故事
现在,你有一堆形容词在手,可以用来形容你的公司个性,它擅长什么,不擅长什么,它哪里需要改变,你想要与什么样的人共事。
下一步,你该拿这些形容词怎么办呢?你怎么能确定这些形容词能够帮助公司收益?
就文化而言,要思考的应该就是,你想要媒体平台在两年之内怎样写你的公司,写出什么样的公司文化?“当公司还小的时候,焦点往往一直是产品,但是创立一个强壮的队伍和有力的文化,也是长期创造好产品的环节之一。
花几分钟,写出一个小故事,你代表什么?你想要人们怎样谈论你?”
“你想听到人们讨论你的创业公司,认为它与众不同,但是是怎样的不同呢?把答案写出来。”
Facebook 确定其公司文化的决定性时刻之一,是 Paul Buchheit 在博客上发表了一篇文章,文章重新定义“黑客”为“应用哲学”,能够快速打破规则,实现新的命令。
Paul Buchheit 还明确指出,这个词不是只能用于软件工程师,任何人都可以用它来加速专业技术或项目进程。
Graham 说:“当 Paul 写下那篇博客的时候,他也写出了 Facebook 的文化 DNA。他将‘黑客’写得如此有感染力,这成为了扎克伯格和整个公司的转折点。从那以后,我们就真正拥有了‘黑客’文化。”
这里有一个忠告:当你写下形容公司的形容词时,很容易写出一堆陈词滥调。
“不要重复所有公司都在讲的事情,尽量避免诸如‘创新’、‘影响力’这样的字眼。只有当你乐意冒险时,你才能写出独特的故事。”
“公司故事是其他事情的支柱。”
你的故事在公司里将会用在各种各样的场景,尤其是招人的时候,因为你的故事会在所有职位描述里出现。
Graham 说,“早些时候,我收到一个令人惊讶的建议,说大多数的职位描述都很不符合实际,这些职位描述想达到的作用是,让每个人看了都产生‘太棒了我绝对够格做这个事情!我要申请这个工作’的想法。”发生这种情况,是因为这些职位描述,实际上是在向职位候选人抛售出“想要工作”的想法。
“我又收到了一条相反的建议:只为一个人写职位描述,也就是说,只让那个 100% 的人看了职位描述后想要来应聘就够了。让剩下的不适合这份工作的人都明白,‘我绝对不适合这份工作’。”这同样也适用于制定公司文化:当你有一个详细的、有争议的公司故事,真能引导所有事情朝向正确的轨道发展,从你不应该雇佣哪类人,到怎样处理争论。
Graham 强调说,这个故事不必太长,可以是四句话,或者一段话,或者三个价值。但是,必须要讲清楚你的公司做什么,和绝对不做什么。这个故事也可以应用在公司的雇佣、产品发布会、各式各样的会议等各种场景,在这些场合不断加强对外输出“我的公司是关于什么的”,“你想要的哪类人才”,“还有你为什么要做现在做着的事情”。
在 Facebook 发展初期,扎克伯格专门跟其他 CEO 讨论问题,询问他们在微软、苹果等公司时,早期是如何建立公司文化的,以及如何跟别人解释。其中有一项最棒的建议,是写下一列清单,来解释“成我们的一员”意味着什么。
扎克伯格用 10 分钟列出了清单,然后他列出了以下条目:
超高的智商
强烈的目的性
不断追逐成功
争强好胜
要求高,接近完美
喜欢改变和颠覆事情
总有新点子,知道如何把事情做得更好
十分正直可靠
被优秀的人包围
注重在原有价值之上创造新的实际价值
扎克伯格在 2006 年写下了这份清单,然后这份清单被他扔进了抽屉里,但是 2009 年,他又把这份清单拿了出来,那时他正打算重新定义 Facebook 的公司价值。
扎克伯格发现,这不只是对 Facebook 早期文化的简单描述,而且是对扎克伯格自己很好的形容。那份清单,再加上 Paul 黑客文化的很好的诠释,创造出了现在的 Facebook 背后的文化与哲学。
把你的故事转化成一场对话
“你必须一直把你想要建立的公司文化挂在嘴边。”
“作为一个创始人,这件事是必须做的。我曾经看到很多人尝试让公司其他人完成这项工作,但是通常都会失败,只有造这个人是公司创始人或 CEO 时才会有用。”
创始人的讲话就像是向池塘里扔出一颗石子,会给这池水引来一层一层的涟漪——人们会马上开始重复这些话。在 Facebook,扎克伯格如果说点什么,第二天这句话甚至会出现在公司的墙上。
文化不是讲过一次就可以扔掉的东西。“你必须在每次会议上,都反复讲你想要传达的文化,把他们写在每一封邮件里,尤其是 CEO 或创始人。即使是管理层,也要把这个工作当成所有工作中很重要的一部分。”
公司文化不是一成不变的,承认这一点也很重要。“作为核心领导,你塑造了公司文化,但是你也必须不断发展它。在公司发展的过程汇总,必然会有很多机遇,会促进文化的发展。也会有很多时刻,你会想‘我们应该重新讨论一下两年前定下的企业文化了,因为现在的文化已经失去了意义’。”
“快速发展,打破束缚”是一个典型的例子。随着时间的发展,“虽然这还是 Facebook 的重要原则,但是意义已经改变了。最初,它意味着:捆绑服务器我们才能快速发展,或者,偶尔挂掉了也没有关系,因为我们在尝试一些伟大的想法。”
“两年后,我们的公司不断发展,用户增加到 5 亿,捆绑服务器不再适合这样的发展规模,“快速发展,打破束缚”,如今意味着 Facebook 长期发展的竞争优势。”
显而易见,如果公司想要支撑数亿用户,可靠必须成为长期竞争优势的一部分,但是这不能用降低发展速度来妥协。新的文化定义重新解释了 Facebook 的“游戏规则”,清楚地告诉每个人,这个公司需要长年地加速运营,不是几天,也不是几周而已。
越早开始思考公司的定位,你就会为未来发展打下更加坚实的支柱,当然,包括文化的改革。公司将会稳健运行,而不是一味盲目追赶。
Graham 说:“公司文化值得在最开始就去考虑,你想要建立一个怎样的公司?你想要团队里的人如何相处?无论你现在想做什么,花个几分钟,首先开始自我认知的练习,然后写出你的故事,在下一轮融资之前、一年之内、或者你思考企业文化的时候,重新审视这个故事,然后准备好升级文化,就像升级产品那样。”
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