有麻烦就会有负面情绪。然而，在许多公司，管理者对负面情绪置之不理，或者强迫员工掩饰自己的情绪，不允许他们表达自己的不满或愤慨。

低估或漠视负面情绪会损害组织的生产力，降低员工的工作热情和组织效能，令组织付出千百万美元的代价。管理者必须及时采取积极的措施来应对负面情绪。

及早处理负面情绪信号

留意团队中出现的预警信号。个人在工作中投入的时间、付出的努力是否有所减少？员工的工作热情下降了吗？出席庆祝活动或非强制性会议等自由活动的员工人数是否减少了？

这些情况都是潜在负面情绪的信号。要预见到身处困境的员工会产生负面情绪，想方设法提供额外的支持和资源，助他们一臂之力。

找出受困扰的员工

通过一些简单的提问，比如“你今天怎么样”、“一切顺利吗”，然后细心观察对方的反应，注意音量、语调、语速等微妙指标。揣摩这位员工的行为和表达有无反常，找出隐蔽的负面情绪信号。

按捺越俎代庖的冲动

及早倾听和提供支持，但要稍迟提出建议。当负面情绪的根源是员工之间的冲突时，要尽量让矛盾双方协力解决分歧。

有时候，一些人会深陷负面情绪不能自拔。如果当事者拒不转变观点或方法，不妨暂且包容这种状况。不必进一步施加压力，而是后退一步，保持观察，随时提供适当的帮助。

愤怒、恐惧和悲伤是职场常见的三大负面情绪。这些情绪该如何应对呢？

愤怒

无论你是愤怒的靶子还是为愤怒的员工充当调解人，都要尽量缓和紧张局面。想方设法让自己和所处环境恢复平静。保持镇定，认真倾听。

你的目的是借助冷静、清晰、从容不迫的说话方式，有意识地摆出一种镇定而中立的姿态，但不要居高临下。

当你本人就是愤怒的靶子，不要试图据理力争、自辩清白，而是要拿出十二分力气克制自己的负面情绪。

不要站边力挺你认为受了委屈的员工， 这样做会增强负面情绪，使形势更加敏感，难以缓和。相反，你要尽量站在中立的立场说话。克制内心同情某一方的倾向，不要对任何人或情况给予负面评价。

恐惧

最有可能导致员工离职的负面情绪就是恐惧。坦率地给出切实合理的保证，可以给人留下一切尽在掌握的印象。这对心存恐惧的员工很有帮助。坦率地承认当前面临的挑战，同时也要指出前方可能存在的现实机遇和利益。

谣言是职场焦虑情绪的常见源头和助燃剂。一些经理人试图隐瞒即将到来的变革详情，以减少员工的恐惧。然而，信息不足非但无法消除忧虑，反而会引发猜疑，胡思乱想的结果往往比实际可怕得多。

悲伤

悲伤可能是工作环境中最不受欢迎的一种情绪。深陷悲伤不能自拔者会变得心如死灰。悲伤往往伴随着孤立感。

那些亲近下属的高管能给他们注入力量，使之感受到集体的关心。但要注意的是，与伤心的员工交往时，要克制那种给对方打气鼓劲的欲望，也不要教导对方应当如何应对悲伤。

特别是，别对伤心的员工说你了解他们的感受——你根本做不到感同身受。如果员工遭遇严重的个人打击，领导者可以帮助他们暂时放下手头工作，全力应对自己的悲伤。

有几个可选的具体办法：提供休假，或者缩短他们的工作时间；批准这样的员工远程工作，想办法让他们把部分工作职责移交给其他同事，鼓励他们推迟或取消出差。

在顺境中，人们可以轻松欢庆成功。当逆境来临，那些能够有效应对负面情绪的人便脱颖而出，他们要在管理自身压力应对能力的同时，敏感而有效地处理其他人的负面情绪，并直面现实——充分看清全部事实真相。