资本与科技的应许之地

硅谷或许是一片应许之地

“独角兽”的应许之地，

流着资本与科技的“奶与蜜”。

进入这片土地的企业，必须在极短的时间内爆发增长成巨兽，以追风掣电的速度奔袭畋猎，收割胜利，剔除失败者；这里的生命轮回更短暂，它们中的许多仅如流星一瞬便湮然寂灭；而它们中的傲立者，则以日益隆壮的声势在文明的长卷中呼啸驱驰，改写着世界的样式。

比起在岁月传承中打磨出来的传统企业，硅谷的企业遵循着更原始、更野性的“丛林法则”。

于是一年前，我们开始了关于“非线性爆发增长型企业”（尤其是技术企业）的发展研究，我们首先回答了一个问题——硅谷的领导者有什么不同？

硅谷的确是不同的。

 “独角兽”们的领导力生态

在大部分传统组织中，合理的发展路径多是“渐进式”的；而在硅谷，一切的成功与失败都是“突变”的。就发展路径看来，硅谷与其他行业至少在以下几个关键指标上有着显著不同：

变速惊人

• 一个企业可能只有3个月的可预测期，超出之外的预测都是毫无意义的；

• 传统企业可能认为实现10年翻番已是野心勃勃的愿景，但“独角兽”们往往在一两年内就能做到这一点；

• 淘汰的威胁时刻存在，新玩家不断出现，没有人能绝对屹立。

“人才高地”是永恒战场

• 大家都在争夺同一种人才，同一种类型的人才永远供不应求；

• 人才自主选择权极高，流动频繁，所以你更需要一个伟大的企业品牌。

文化是真正的分水岭

• 只有当一个公司对自己的文化引以为傲时，它才是独一无二的。

• 文化的基因似乎与创始人的价值观有着极密切的关系。

• 文化是真正的分水岭，是争夺人才的内核动力。

• 当50%的成员都是新员工时，保持企业文化很难。

激情、压力，独当一面的年轻人

• 工作令人兴奋，但压力爆棚；

• 工作量往往是巨大的，年轻人就能独当一面。

独角兽企业需要什么领导力

• 基础管理技能（很多人才从一开始就错失了这些技能，这种遗憾将随着他们的整个职业生涯继续放大）；

• 情商和自省力，以及他们的行为方式对他人产生的影响；

• 压力中的韧性；

• 管理全球团队的能力；

• 身教而非言教的影响力。

硅谷对什么样的发展工具更排斥

• “即取即用”的内容，像一个程序插槽，随时能读取任何端口，但与企业文化精神无关。

• 一些不基于研究的解决方案，这些方案难以备份，也没有防御机制。

• 纯数字化的解决方案——一个令人惊讶的发现是，独角兽公司反而更少使用技术方案来解决发展问题，他们更钟情于“面对面解决问题”。

创建ACD，拥抱“蒙昧的未知”

在新的资本和技术模式下，以往的发展路径正变得越来越不重要。

领导力发展设计师们曾经倡导“计划学习”，为人们何时何地以何种方式学习做出科学规划，但新生代的领导者们并不受用。人们现在可以随时在任何情况下“消费学习和发展”。如果领导力计划还如同传统的营养搭配师演算课堂、工作和经验的学习比例，新模式下的领导者们会嗤之以鼻：“Who cares where?”

硅谷的“野性法则”可能不代表今日全部的商业世界，但黑科技“独角兽”们正在以自己的游戏规则重塑着全新商业文明。似乎存在某种返祖的奥秘，在经历线性有序的数百年发展后，人类又回到了“蒙昧的未知”中。

如果您的企业也处在“非线性爆发增长”的通道中，如果您也考虑拥抱“蒙昧的未知”，愿意尝试突破传统的发展工具，那么请关注这份研究报告；它所提供的思考、方法和工具全部来自硅谷的科技领导者，它所提供的视角可能是具有实验性和冲击色彩。

《Fast Track: How Top Silicon Valley Companies Accelerate Leadership Development》报告的部分贡献者

在这份研究中，我们认为高科技（以及其他爆发式增长型）企业可以通过专注于七项实践来实现领导力文化的发展————我们将之称为“持续加速度发展”（Accelerated Continuous Development），或ACD，我们将在下期详细介绍这七种发展工具：

1. 为领导者提供“冲击体验”（heat experiences）。

2. 构建“同级学习”生态系统（peer-to-peer learning）

3. 数据+文化=领导力

4. 三元发展论（Three Circles Method）

5. 没时间的领导者

6. “快餐”与“盛宴”

7. “低压”+“高能”的文化生态