我们对1000多位领导人进行了评估、问卷调查和采访。他们的许多言论引起了我们的注意。其中最发人深省的是大众奥迪(Audi Volkswagen)首席执行官哈维尔·普莱德瓦尔(Javier Pladevall)说的一句话。哈维尔告诉我们："今天的领导力，在于重新学习人性，而不是学习管理。"

哈维尔的意思是, 领导力在于我们的个人性格塑造力和与下属建立有益纽带的能力。 当千禧一代正成为大多数公司中主力的时候，这一点比以往任何时候都正确。千禧一代不仅仅满足于薪水、奖金和福利，他们也想要生活的意义、幸福和与他人的社会联系。

问题在于, 大约70% 的领导者认为自己属于鼓舞和激励型的——就像我们自认为是伟大的驱动者一样。 但这完全与员工如何看待他们的领导人相反。福布斯公布的一项调查显示, 65% 的员工宁愿放弃加薪也想看着他们的领导者被解雇。而且，2016年盖洛普的一项参与度调查发现, 82% 的员工认为他们的领导人根本就不善于鼓舞人心。在我们看来, 这两件事是直接相关的。

人性化的领导力会带来极大的好处。 麦肯锡公司的数据显示, 如果员工有内在动力, 32%的人会更加投入工作, 46% 的人会对工作更满意, 16%的人会表现更好。

作为人类, 基本需求是我们的驱动力。我们都在追求生活的意义、幸福感、人与人之间的联系以及渴望对他人产生积极的影响。那些真正理解这些需求的领导者,能够激发这些内在动机，能够激发强烈的忠诚度、积极的参与度和优秀的表现。作为领导者，我们必须先成为人，再成为管理者。

我们的研究显示，国际上成千上万进步组织的高级管理层正开展一项运动。这些组织有埃森哲、万豪、星巴克、微软和领英等。它们的领导者会问自己，"我们如何才能创造更加人性化的领导和以人为本的文化, 使员工和领导者更有成就感，更积极地参与?"

基于我们在创造更人性化的领导力方面的研究, 这里有一些建议:

全球制造公司巴里-韦米勒(Barry Wehmiller)的首席执行官鲍勃·查普曼（Bob Chapman），同时也是《Everybody Matters》的作者。他已经竭尽全力在公司内部培养真正的人性化领导。每当需要作出影响员工的决定时, 他会问自己: 如果我的孩子、父母或好朋友在这里工作, 他们会欢迎这个决定吗？通过这种方式, 他把任何管理决策都转化成是个人问题。他把它从战术领域转移到情感领域,，以确保他不会被自己的地位和权力蒙蔽。当你要作出影响你的员工的决策时，请试试这种方法。站在他们的立场，想象他们是家人或朋友。

领导力先驱彼得·德鲁克说:"除非你先做好自我管理, 否则你无法管理其他人。"

在最近的一篇文章中, 我们分享了一位银行CEO的故事。他通过加强自我意识, 大大提高了他所领导的团队的参与度和业绩。这个故事说明了领导力是如何从理解和领导自己开始的。当你理解自己的时候, 你就能更好地理解和同情你所领导的人, 反过来也会激发他们内在的动力。良好的领导力始于自我意识, 通过正念练习可以大大提高自我意识。

麦肯锡公司全球总经理多米尼克·巴顿(Dominic Barton)表示, 无私奉献是良好领导的基础。领导力不仅仅与你自己相关, 也跟你所领导的人和组织相关。当你无私奉献的时候, 你把自己从交易中抽离出来, 考虑别人的长期利益。无私并不意味着你成为别人的受气包, 并且拒绝为自己的利益挺身而出。无私来自于自信和自我关怀。这里有一个检查你是否无私的简单方法: 当你做决定时, 检查你的动机。你是为了个人利益, 还是为了他人的利益？

同情心是想给别人带来快乐。如果你曾经有一个富有同情心的领导, 你就会知道那是什么感觉。 这个人会支持你，会考虑你的利益。因此, 你会感到安全、被信任、忠诚和坚定。说到领导力, 没有什么比同情心更重要了。它是一种任何地方的任何人都可以理解的通用语。如果你想给你的领导力加点同情心, 那就养成一个习惯，每当你和别人打交道时都问自己一个简单的问题: 我怎样才能帮助这个人拥有更美好的一天？