很少有以抨击一家公司为主题的标签会在网络上引发病毒式的传播。但是在2017年的社交媒体上，#deleteuber（删掉Uber）的标签却引起了轰动，因为这家租车服务公司激怒了从旧金山到新德里的城市管理者，并且因为贬低女性和纵容性骚扰的“联谊会般的有毒氛围”触犯众怒。

在遭遇了为期数个月的丑闻、管理者失误以及用户的抵制之后（据报道称，有几十万Uber的用户删掉了这家公司的app），董事会介入并解雇了公司创始人兼首席执行官特拉维斯·卡拉尼克。

在斯坦福大学商学院会计系教授大卫·拉克和商学院研究员布莱恩·泰安创作的一篇文章里，他们详细分析了Uber走下神坛的细节。 “随着时间的推移，竞争力问题、执行问题和管理问题就像是打地鼠游戏一样一个接着一个冒了出来，”他们写道。

这家公司糟糕的一年为我们提供了一个很好的案例素材，去分析公司管理的失败和其他的公司可以从中汲取的教训——尤其对于那些发展迅猛的创业公司而言。

拉克说道：“Uber是一个得益于好的创意，从一家小公司快速发展成为颠覆性大公司，进而变成业界巨头的典型例子。但在这一过程中，管理层并没有足够关注如何从文化和道德的角度去经商。”

以下，拉克分析了可以从Uber的失败之中得到的教训，以及其他发展迅速的创业公司想要避免类似的挫折应该明白的道理。

Uber的成长是极为迅速的，这样快的发展是否会是一个问题呢？

发展过快很有可能是毁灭性的。你要关注的是产品和提供的服务。当你取得了特别大的成功，公司以光速发展的时候，或许在董事会或是管理层开会的时候，就很难有人说出“让我们暂时停一下，看一看那些申诉和存在的问题”的话了。但是在某一些时间点上，你是必须要做自我审查，然后自省：“我们现在已经非常成功，但是我们现在的做法会导致什么问题呢？”

首席执行官个人的性格与做法会对组织里的集体行为产生多么重要的影响？

公司的创始人总是受人尊敬，他们的性格也会融入公司的文化里，尤其是在公司的首席执行官拥有充分魅力的情况下。创始人会有不同种类的性格，有些性格对于形成良好的公司文化是有益的。但是你也要考虑，你的手底下是否存在那些不是这一类型的人，而且如果你在董事会的话，你需要为此而担心。当创始人兼任首席执行官的时候，董事会方面必须要孜孜不倦地提出问题。你必须要有一种直觉，判断这个人会如何表现，以及你需要去注意的问题。

Uber的董事会是不是跟卡拉尼克过于亲密了？这是否会成为独立董事应该如何做的一个教训呢？

这是一个很有意思的问题，但是你不能直接就得出“独立董事并不独立”的结论。他们与董事会的其他成员有着相同的职责和忠诚度。你只是与别人存在某种联系，并不意味着公司的文化或是道德准则在某种程度上是不合适的。

那么在一系列的灾难发生之后，董事会应该如何做，以寻求复苏呢？

你需要接纳来自于外部的专家，并且对于你得出的结果和纠错做法要保持绝对的透明。你要做的不仅仅是承认问题的存在，还要承担问题。Uber公司就聘任了两家法律事务所，以及前美国司法部部长埃里克·霍尔德调查相关指控和公司的文化，并且提出变革的建议。

企业文化要如何改变？

文化是嵌入到整个公司的，因此远不是换一两个人那样简单。你必须要找到专家来评估情况，以证明你对此是非常认真的，并且需要具体的流程。你需要举行大会，告诉大家，“这将不再是我们的经商之道”。