01 以劝退之名，行裁员之实
公司裁员，这事情并不新鲜。
就算是如今的劳动法对裁员的要求非常严格，也挡不住企业转型时壮士断腕的举措。毕竟，企业的第一目标是活下去。
但劝退，就很可疑了。
如今不少企业，并不是因为员工能力问题劝退，而是打着劝退的幌子，行裁员之实。这个就臭流氓了。
企业转型，壮士断腕。这种阵痛国内有，国外也有；民企有，外企也有。
但是也要讲规矩，按法律办事。
现实中，很多时候是企业犯错，员工吃药，最后壮士断腕都让员工截肢。企业力争无痛转型，这就很资本家做派了。
话说回来，外企这样的“真”资本家来华开公司，大多都是实实在在，按照n+1，甚至n+2/3的比例去弥补被裁员工的损失。
倒是本土的企业，人力资源创新不断，搞完全球皆竞品的竞业限制后，开始搞不需要预算的裁员计划，服气。
如今拆迁办都比你们文明哦。
我们再算一笔账，裁掉一个2年的员工可能需要赔2个月，这种刚入职场的员工也不算贵，裁掉100个，估计也就赔个100多万吧。
另一方面，员工申请仲裁带来的对企业内部资源的消耗，时间的花费，举证的流程，都是隐形的成本。一旦被曝光，随着而来，对企业招聘人才，保留人才，以及雇主品牌建设带来的负面影响也不可估量。公司PR团队，人力资源团队，法律团队甚至高管团队，也需要投入大量精力，他们的时间不是钱吗？如果是上市公司，甚至会影响到股价。
我就问一句：其他不算，贵司的品牌值不值100万。
你自作聪明，以为省了钱，实际上呢？
别忘记我们在一个互联网的时代，一篇我爱你导演，就能把物理学名词“量子纠缠”给刷火了。
所以别看不起外企傻乎乎的，法律规定n+1，人非要赔给员工n+2甚至能加到5、6个月薪水。
有位老人早说过了，这叫闷声发大财。企业集中精力于转型，员工拿钱集中精力找下家，即使不是双赢，也不会是双输吧。
02 企业和员工都要懂法
俗话说：熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。
熟读劳动合同法，起码是不会被忽悠的。
掌握劳动法，并不是说要做诉棍，一有机会就和公司打官司，甚至坑公司。而是掌握法律后，与企业有理有据有节的谈判。
实际上大部分靠谱的HR也是劳动法门清，很知道哪些行为是违法，哪些合法。只不过顶着老板的压力，不得已来忽悠一下员工。
你如果不懂，着了他的道；你可能就默默打辞职信跑路；你如果懂经，搬出劳动法和他谈，HR也会很省心，自然会按照法律和你谈。
有些人一方面抱怨黑心企业，另一方面认为法律无用，是纸上谈兵，并帮不了我们。
的确中国的法律环境并不算好（劳动仲裁为了维稳偏向员工也不见得就是好事），但要背锅的不仅是法律本身，这锅也得算上放弃捍卫自己的权利，专心嘴炮”法律无用论“的那些人。
如果我们自己不相信法律，那么法律如何保护我们?
懂法的同时也要注意细节。
举个例子：员工手册（公司规章制度）是好东西，它告诉了我们公司的规章制度和底线。
职场人必须仔细看清楚再签字，别看都不看上手随便签，签了字就没得后悔了。而没看过没签过字的东西，一概不认。
员工手册上说9点上班6点下班，就按照手册上去做。
平时，多收集证据，比如说老板或HR对10点上班是常态的认可；比如加班时的邮件申请等。
如果HR书面认可了你晚到一个小时，但是晚走一个小时的工作方式，记得保存证据，特别是发现你的雇主不够靠谱时。
03 辞退员工有多难
简而言之，非常难。
关于劳动纠纷的问题，我没少接到过；很多人的观点是：我一介平民，怎么和养着专业律师的堂堂大企业去斗，还是忍了吧。
其实很多人并不知道：劳动合同法非常保护员工利益；
2008年劳动合同法出台之前，不少人力资源行业的企业都在与主导这部法律的社会保障部法律专家（当时尚未与人力资源部合并）沟通施压，希望法规给予企业更多灵活性。
然并卵，突然爆出的黑煤窑事件，让舆论一面倒，最后出台的劳动合同法也非常偏向员工。
这一部法律在人力资源行业一直备受争议，不少专家都认为，法律过度保护员工利益，会提升资方用人成本，而企业做不下去，会影响整体经济和就业，最后看似得到保护的员工一方，仍是受害方。
在纠纷仲裁实操中，尤其在最初几年，判罚十分偏向员工，就算企业有精通法规的HR和配备法务专家的人力资源服务机构，按照新闻数据，员工仲裁胜率也高达八成。
专业的东西，让专家们去讨论。我们说说和职场人切身相关的法律：辞退的标准是什么？
劳动法第39条，讲了6种情况，这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的唯六办法。
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的。
而企业方想用的，同时也能派上用场的，也就是第二条，严重违反用人单位规章制度，而旷工，是企业最好用的招数，毕竟打卡记录在手。
所以证据足够吗？
不一定。
程序合法你有吗？
对旷工的定义（迟到多久算旷工），对于严重违纪的定义（比如旷工三天视为严重违纪），必须清晰写在公司员工手册里。
而手册应当1）交由公会批准；2）由员工签字认可。
有清晰的内容定义，有完整的流程设计，还要有充足的证据。
举个例子，如果打卡记录不是来源第三方，而是企业自己的打卡系统，说白了，企业有条件篡改数据，这个证据就有瑕疵。
打仲裁官司，企业要在证据收集上付出的工作量，可能远远超过n+1的补偿款。
这还不保证能打赢，不同法官对于规定的合理性的看法不同，有些可能会支持迟到一个小时就是旷工，有些可能会觉得这规定太扯，打卡记录一看员工基本上都是10点到，忙到半夜走，这能算旷工吗？那你加班费给了吗？
其实相比之下，按法律规定赔钱，一拍两散，未尝不是更好的选择。
04 写给HR同行们的心里话
HR也该扮演好自己的角色。
我认为HR的角色是专家，而不仅仅是执行者。不仅是执行任务，也要提出合理建议。
我一个做劳动关系的HR朋友听到这事情，立马就爆发了。
“这是人干的事情吗？我现在都被朋友问：你一个HR在公司是不是就做这个事情？脸面都没了。”
我能够理解，很多时候，HR面临很多内外部挑战，自身压力也很大。
但起码的法律原则我们必须守住，哪些事情可以做，哪些事情不能做，心里有杆秤。
我们也是给公司打工的，不是给公司卖命的。
说句不好听的话，你做的裁员工作，你亲身坑的员工，有些时间员工不会恨老板，但他会记恨HR，甚至做出过分的举动。
我一位HR朋友就遇到过辞退违法高管，结果天天被人发死亡短信的郁闷日子，过得担惊受怕。
当我们面对无数员工，有些是背负着家庭的重担，有些刚刚从学校走出来，带着对职场的向往。
不要利用他们不懂劳动法，欺凌他们，你不知道哪位员工会写公众号，也不知道哪位会拿起汽油瓶。
人力资源不仅是对企业负责，也要对企业最重要的资产，人才，负责。