溢出效应

我们的发现否定了一些已被广泛接受的管理认知。过去半个多世纪以来，管理学的相关研究都表明，工作满意度最能预测员工的去留。

我们的研究却显示出，如果高管团队有着较大断层，则工作满意度本身不能够预测中层管理人员的去留。另外，尽管人们已经明白断层会导致团队无法正常工作，并降低团队自身的工作表现。但我们的发现进一步表明，如果断层现象出现在高管团队，那么则可能会产生溢出效应，影响到其他层级雇员的表现。

那么，我们可以从中学到什么呢？

首先，公司高管团队在引入新成员时，应当注意到新入职者的特征，以及他是否有可能导致或者加强断层，进而危及团队的正常运作。举个例子，如果一个初创企业的高管团队由三名男性创始人组成，三人都是新加坡国立大学的毕业生。如果他们想要扩大管理层，增至五人，同时提高性别的多样性。

此时，如果管理层加入两位出生在澳大利亚的女性，并且她们毕业于新加坡南洋理工大学，管理层内部就可能因为个体差异太大，而导致三位创始人和两名新成员之间出现很大的断层。这家公司倒是可以考虑增加两名毕业于新加坡国立大学的女性高管。这样的人员配置，一方面提供了相同程度的性别多样性，一方面也减少了断层的程度。

第二，如果高管团队里已经出现了断层，那么这些团队一定要在团队建设上加大功夫。这些公司要将团队凝聚在共同的愿景之下，并在各小团体之间建立起有效的沟通渠道。

第三，对于那些留不住人才，还不明白为什么的公司来说，他们应该扩大视野，不要只在雇员或其直接领导的身上找问题。

离职谈话虽然是解决此类问题的惯常举措，但它可能无法揭示事实上存在却没有那么明显的原因——比如高管团队断层，或者团队互动机理方面的问题等等。